保健品？药？
关于培训的效用这个话题，到现在为止，也没有一个权威而广泛认可的答案；即便是著名的柯氏四级评估，到行为层面和绩效层面，也因为实施难度过大，影响因素过多，也一直没有一个较好的解决方案。
这一切可能得从培训的源头说起，培训的需求一般会怎么产生？
一般从嫌弃开始。
老板嫌弃公司的管理层管理有问题，组织个管理类培训吧。
管理层嫌弃手下的员工沟通有问题，组织个沟通类培训吧。
基层管理嫌弃新员工上手太慢，组织个业务能力类培训吧。
这么看来，培训是一个被寄于厚望的药，它从一开始就是被用来解决问题的。
但培训完之后，收效甚微，是药开错了吗？
也许吧，但也有可能是：
讲师讲的不行，学员没有很好的吸收。
学员学了但不在工作岗位用。
组织上下没有创造给学员学以致用的场景。
……
所以，收效甚微的原因是什么？
原因太多了，好像每个都是。
问题虽然没有被完全解决，但几十年的经验告诉我们，培训还是有用的，把时间拉的更长一点，培训还是可以发挥作用的。
这就有点像，你一天科学饮食健身，对身材精力上没什么变化。但你坚持一个月，甚至一年，变化还是很客观的。
换言之，培训一次，好像没什么变化，但将培训形成一种长期而延续的文化的时候，它的价值就凸显出来了。
这么看来，培训更像是保健品。
所以，培训是药还是保健品，取决于你怎么用它。
就像语言是一个沟通的利器，还是一个伤人的武器，取决于你怎么用它。
那么，我们后面，探讨的下一个问题就是，怎么看待和使用培训？
培训尽可能不要单打独斗。
培训虽不是万能膏药，但他确是一个很好的结合剂。在人才发展的项目中，培训起到了一个催化剂的作用，培训（学习）—实践—培训（复盘）—实践—培训（总结），不断强化和实践，是一场培训远远不能及的。培训还可以和团建相结合，也是一个很好的企业文化实践的案例。
人的能力发展有一定的规律和轨迹，不是短时间内就可以习得一项技能的，比如学游泳，学自行车，要在不断的学习和实践中才能成功。
同理，因能力不足导致的问题，也不是一朝一夕就能解决的，那么也不能妄想一场培训就能解决问题。
整个组织企业是一个系统，而其实每个人都要有一个系统化思维，从我为什么要培训这个源头出发，考虑培训在整个组织中的地位和起到的作用，相互协调配合，能起到1+1>2的结果。
培训要区分知识和技能。
知识和技能的差别在于哪里？知识主要靠记忆，但技能这件事，就复杂多了，跟个人的天赋，经验，环境等都有关系。
什么是知识？比如游泳这件事，游泳前要做哪些事，游泳中换气怎么换，手臂和腿部的姿势如何？等等，这些理论上属于知识。但你知道这些知识，并不代表你会游泳了，而会游泳这件事，就属于技能。
所以我们可以看出，知识和技能存在不同特征：
知识：主要靠记忆，可在短时间内掌握，通过书面考核直接评估知识掌握程度。
技能：比较复杂，需要长期的实践才能掌握，要通过行为观察才能评估技能掌握程度。
再举个简单的例子，演员背的剧本就像知识一样，而演员的演技就像技能一样。
作为培训的专业从业者，很重要的一项能力就是分析。一个绩效高的员工，是哪项或者哪几项技能在起主要作用？一个绩效差的员工，主要是因为缺失哪些知识和技能？这些是我们制定培训计划的来源。
回过来讲，针对知识和技能不同的特征，我们设计培训的时候，就应该按照知识和技能不同的特征去设计。
比如，要培训产品知识（知识范畴），根据其特征，我们需要考虑的核心问题是如何让他们能够快速长久的记住？
1.培训内容设计更有逻辑，更故事化，更直观—更容易记忆
2.定期做培训内容考核（试卷形式，客观+主观）—确保记住并长期记住
比如，要培训沟通技能，根据其特征，我们需要考虑的核心问题是如何在工作中提升他的沟通技能？
1.培训内容中，包含沟通的大原则+案例+场景演练+归纳总结+行动方案。
2.在回到工作岗位上，主管行为观察+即时反馈+本人提交行动报告（定期）。
3.通过绩效和主管行为观察侧面评估培训效果。
关于培训和绩效挂钩这件事
培训和绩效，有着千丝万缕的关系，但经常说不清楚。培训做到极致，应该就是能极大的促进绩效的提升。怎么衡量呢？
原谅知识浅薄的我现在也不知道。我想来分享几个我的看法。
首先，我们必须认识到，培训是滞后的。培训的内容是基于过往的现象以及经验的。比如我们对一群销售进行销售技巧的培训的时候，中间可能会有两块内容，一块是在销售这块比较权威的专家，研发出来的一套销售模型或者工具，一块是企业中销售标杆的一些技巧，经验和教训的总结。
对过往经验的传承，是培训的一个特点。这就跟站在巨人的肩膀上，去打仗，是一个道理。
但这种传承和影响，在绩效层面，短期内看不出什么成果，很难去发现和观察。
所以我们只能倒推着去看，通过对销售标杆以及前人的经验，倒推出影响绩效的技能和因素，把和培训相关的知识和技能，抓起来，再细分成工作中的行为，从而去组织培训。
逆推法可以间接说明培训对绩效的相关性。
但如果能把逆推的逻辑很好的用起来，我相信培训也不会被高层质疑其对绩效无用了。作为培训专业者以及管理层来讲，识别技能，总结经验就显得尤为重要了。
以上
@洋气阿花 Elsa Ren
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