导读：
要保持团队的稳定，光靠画饼可不够，一个合理的薪酬体系是维护团队稳定的重要利器
案例
2016年，吴皓开始第二次创业，成立了餐饮新零售创业公司“食云集”，并在今年8月获得了千万级美元A轮融资。
回顾上一次的创业经历，吴皓将薪酬设置不合理归结为管理中的一个决策失误。
在公司由核心部门向其他部门扩张的初始阶段，他就参考了相对成熟的KSF薪酬体系！
KSF薪酬全绩效（价值分割、薪酬分块、数据说话、效果付费）
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，可直接关注zwwjx66，更多交流互动
1.将刚性转向弹性；
2.将定薪级转向定薪幅；
3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
KSF薪酬全高绩效的20字金言
数据说话：客观、真实、好比对。
结果导向：创造、价值、有结果。
效果付费：产值、利润、要效果。
价值分解：岗位、价值、精提炼。
薪酬分块：加薪、交易、讲平衡。
如果你的企业存在以下情况，你必须来《盈利系统》
人才流失大，人心不稳，活力不够；
采用固定或相对固定薪酬，利益分配不合理，驱动机制传统僵化；
现在激励模式无法调动员工积极性，员工抱怨动力不足；
利润下滑，成本高企，对未来迷茫；
公司对未来充满期望，想大幅提升员工创造力、凝聚力，与企业共同发展创业。
月做KSF，年做合伙人
没有短期激励，中长期激励会失色。
弹性小，力度就不大，员工创造力就不高。
员工做到什么就能得到什么，这个思维还不够，员工做不到什么就会失去什么，这样才能加力。
年纪轻、层级低的员工更关注短效，你送他股权也白搭。
KSF薪酬全绩效可以从月做到年，从个体利益发展到共同利益，让员工从管理层转变成经营者。
最好的薪酬模式是让员工为自己加薪，而且员工收入涨了，企业成本没有上升。
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