我们感冒去医院看病，医生一般会问：
你感冒几天了？发烧吗？流鼻涕吗（清涕还是黄鼻涕）？咳嗽吗（有痰还是无痰，清痰还是黄痰）？是上半夜咳嗽还是下半夜咳嗽？有没有既往病史？……
你看一个简单的咳嗽就有这么多的细节需要关注，更何况是关于新员工面试呢。
如果公司处于极度缺人状态，而所招聘的岗位又没有多少技术含量，一般的领悟能力加上简单培训就可以上手，那就要适当引导面试者放松，告知其岗位的优势，比如工作内容简单，领导亲和力强，同事团结友爱，各项福利待遇也不错等等。有条件的话可以把现实的工作场景领他们参观一下，提升他们对企业的自我归属感。没条件的话（比如招聘会或者校招）可以用具体的公司办公室，餐厅，宿舍，活动室，阅览室的图片（如果这些都有的话。没有的话就算了）还有过往员工对公司的高度评价吸引面试者角度代入感。
如果公司个别岗位需要储备阶梯型人才，而且需要长期布局。这个招聘任务属于重要不紧急情况，就可以从长计议了。
有能力，有潜力，有学历，而且过往领导同事都交口称赞的人品不错的和岗位招聘高度契合的有为青年因为对于面试岗位还有工作内容不熟悉显示出“怯生”或不自信，但是他们有很大概率可以成为企业的中流砥柱。是这种情况的话，hr或者用人部门可以引导面试者梳理自己的工作履历，告诉他们：哪些可以跨界，哪些可以混搭，哪些可以通过简单培训上手，哪些是需要长期学习和磨合的。总之要尽量克服他们的畏难情绪，不断帮他们明确自己的性格优势，能力优势还有其他优势（比如学习能力强，模仿能力很强，外形俊美靓丽或者亲和力强等等），循序渐进使他们看到自己的职业长板和短板，树立职业规划意识。
反之各方面条件很优秀，但是由于好高骛远反复跳槽，企业的忠诚度低，名企国企民企都待过，各种岗位都做过，但是回头来看一事无成，高不成低不就，自己也不知道今朝何处明朝何处的面试者就要考虑企业是否容得下这尊大仙，是招安感化还是谢谢再见？
还有一般面试者离职时间越长空窗期越长越会产生自我怀疑，特别有经济压力和精神压力的话，会有一种破罐子破摔，随便干啥都行的心理，这时要甄别此人可用还是不可用，可大用还是小用……
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