竞聘——2

竞聘要避免的五个大坑。

1.不要说前任的坏处，要肯定现有战场

这一点，前面已经说过了，但是我要在这里再强调一遍，很多人在竞聘的时候，特别容易陷入这样一个逻辑，就是这个职位为什么给我干？因为前任没干好，换我肯定比他干得好。

这么说可是职场大忌。因为我们的目标是拿下职位，不是树立敌人。你的前任大概率还在这家组织工作，可能晋升了，可能就是你的领导。即使调走了，耳目仍在。你这还没上位呢，就开始否定他的做法和功绩，他听在耳朵里能高兴么。你可以不感激前任教了你多少东西，给你打下了多好的基础，在极端情况下你甚至可以一字不提，但永远不要说前任的坏话。

你和前任只有一个关系，就是战场是前任摆的，我在过程中发现了一个战机。你要展现的是对现状的理解。逻辑很简单：现状创造了一个机会点。如果我担任这个职位，我将开展以下工作。这是第一个提醒。

2.不要摆过去的功劳，要讲未来的打算

有的人竞聘，讲的都是我功劳多么大，我之前做得多么好，所以你应该提拔我。问题是，你士兵当得好，怎么证明你能当个将军？正步踢得好，怎么证明你能带队伍？你看，新岗位和旧岗位需要的是两种能力，两者之间并没有必然的因果关系。所以显摆自己的功劳，在竞聘这个场合是无效的。

更重要的是，摆功劳的本质是什么？是在争夺别人的功劳。因为在组织内，不可能有任何一件事是你独自干出来的，一定都是协作的结果。特别是那种值得拿出来一说的功劳更是如此。只要你一摆功劳，旁边肯定就有人翻白眼，觉得你侵夺了我的功劳，或是你否认了我们的合作。如果这个人有投票权，他肯定会在你竞聘的时候投反对票。

那不摆功劳说什么呢？你可以讲未来要做的事。但是请注意，这里面又有一个坑。

3.不要说对未来的畅想，要说对未来的抓手

很多人竞聘的时候，热血沸腾，大谈宏伟蓝图、组织目标，恨不得还引用一堆名人金句。其实，对未来的畅想，稍微处理不好，就容易讲成“正确的废话”。听的领导就忍不住插嘴：说重点、注意时间。这话一出口，你的竞聘可就完了。

你要做的是把组织的目标翻译成我要做的事，把目光放在具体战役上。告诉领导，如果你竞聘成功，你想立即组织一场小战役，要打哪，怎么打。你把这个描述清楚，所有人就会被你带着进入一个具体的情境，觉得这个事情需要讨论讨论，需要发发言，那你的独特性就出来了。

我听一位房产大佬说，卖房子时，怎么判断这个看房人真的想买？一个诀窍就是，看这两口子什么时候开始商量，“这屋里摆不了咱家那张床了”。只要看房的人说出这样的话，你就不要再给他让价了，他肯定会买。为什么？因为他已经进入到具体情境当中去了。已经在以一个拥有者的心态在看房了。要抽身出来，是很难的。

同样的，你竞聘市场总监，告诉领导你要大幅提高公司的品牌资产，三年后公司的品牌咋样咋样。说得都挺对，但是领导没法做决策，因为这事情没法评估。这时候，你应该要讲一个最小化的启动点。比如，这个双十一你怎么干，从哪儿入手。打法一定要具体、有边界、可关闭，而且有创新点。这个才能打动给你评分的人。

4.讲自己的准备 ，要突出你的特质

人人都能做准备，但特质是别人替代不了的。就像前面讲的“我已经匿名做了一个抖音号，有了30万粉丝”；我的个人微信公众号已经更新三年了，这让我对新媒体内容有了一些手感；或者，我长期接触客户，在东南区积累了大量的客户资源；甚至我单身，可以长期外派不受影响。这些都是特质。

请注意，谈准备、谈特质，不是为了展现你的决心，而是为了向领导们展现你好用。你要证明自己是一个好用的工具。在竞聘的时候，心态上要主动把自己工具化，和岗位要求对标，证明自己是匹配这个岗位的人，是最趁手的工具。你替领导把这个匹配的工作做完，他就很容易决策了。

5.不管有没有把握当选，要准备一个败选方案

竞聘中最糟糕的情况是什么？不是没聘上，是因为没聘上而闹情绪。哪怕只是拉几天脸色，都会让所有人会觉得，这是一个不可信任的人，一旦达不到目标，就给组织惹麻烦。哪个组织敢保证，我没有需要你个人牺牲的时候？每个组织都有。哪个组织敢说，打仗的时候，就你的部队需要保护，不能受损失？没有这种情况。所以，闹情绪反映出来的不是这次岗位给不给我的问题，是从此以后，这个人还能不能用的问题。

很多人会抱怨说，因为没竞聘成功，领导和同事开始给我“穿小鞋”了。我要提醒你，问题不出在竞聘上，而是因为闹情绪被别人看出来了。所以，决定竞聘之前，败选方案必须提前准备好，这是咱们下次还能再来竞聘的前提。

这个败选方案是什么呢？就是两个小互动。也就是，万一没竞聘成功，首先，我怎么跟负责决策的领导有一个良性互动，第二，怎么跟那个当选的人，在第一时间也有个良性互动。

和领导怎么互动？很简单，就是领导很忙，不要让领导操心，不要给领导增加负担。

我可以这么说：“刚才知道结果了。虽然很遗憾，但是这个过程中，我学到了很多东西，特别受锻炼。您放心，工作不会受任何影响。” 这就够了，再多说，再拍胸脯，也显得很没有诚意，而且搞的领导还得拿出跟我相匹配的情绪来激励我，大家都累得够呛。

但是，如果我和领导比较熟，关系比较好，还可以多问一句：“我这次差哪儿了，下次出差路上能不能给我展开说说？ ”这是和领导沟通最积极的姿态。千万不要哭哭啼啼，让领导安慰半天，那是最糟糕的下属。

另一方面，和拿到岗位的那个人怎么沟通呢？我们既然一起竞聘同一个岗位，说明我们可能是很近的同事，以后低头不见抬头见。所以我的建议是，和他的互动更不要长篇大论，要非常简单，就这么一句话，“热烈祝贺哥们，回头多聊聊。”只要释放一个信号，我愿意和你保持沟通，就可以了。在这种关系里，行胜于言，说多了对方会觉得你虚伪。 而且，千万要明白，这时候团结同事的责任是在他身上。咱们只需要有一个最小化表态，把沟通可能性打开，让对方能来团结咱们就可以了。

总结

好，总结一下前面讲的内容。

第一，竞聘的本质，不是和对手竞争，而是向组织请战。竞聘不是为了赢，而是为了改善你未来的生存环境。

第二，一篇竞聘演讲稿或者竞聘材料，要包括三个基本内容：1.肯定现有战场。2.我的独特打法。3.我的充足准备。

最后，我们给了五个提醒：1.不要说前任的坏处，要肯定现有战场。 2.不要摆过去的功劳，要讲未来的打算。3.不要说对未来的畅想，要说对未来的抓手。4.谈准备的时候 ，要突出自己的特质。5.不管自己有没有把握当选，都准备一个败选方案。