我们之前提到管理者风格决定70%的组织氛围，组织氛围决定30%的组织绩效，为了提升组织绩效，我们学习了一分钟表扬和一分钟目标。有的老板说，该定目标的时候好好制定目标，该表扬的时候就表扬，可是如果员工犯错怎么办，难道也要表扬吗？如果要批评是不是又会破坏组织氛围？
如果员工做错了或者没有达成目标，批评是一定要的，而且好的批评不但不会破坏组织氛围，相反会激励员工更加认真对待工作、提升员工综合能力、促进上下级关系。
1、首先一分钟批评的前提是，已经设定好目标（一分钟目标），而且提前告诉下属，你将对他们的工作做出明确的评价。当员工的行为与目标发生偏差的时候，可以尝试一分钟批评。
2、与一分钟表扬一样，批评要及时。当错误发生的时候要第一时间指出来，及时纠正员工的行为或者方向，否则批评反馈与错误本身间隔时间越久，效果越微弱，而且延迟反馈会对目标结果造成影响。及时反馈才有助于工作结果，才能有效影响后面的行为。而现实中，很多管理者出于不好意思或者问题不大睁只眼闭只眼就过去了，或者喜欢把下属的错误记下来，攒到一起，然后但是等到评估工作表现或者某天心情不好的时候，又把所有的问题全都翻出来，历数他们在过去的一个星期、几个星期甚至几个月半年里做错的各种事情。结果与下属互不谦让，相互不满，或者导致下属一言不发，却在心里怨恨对方，并且不会真正的认识到自己做错了什么，更无从说起提高绩效。这种“平时不管，秋后算帐”的做法是不可取的。
3、每次针对一个错误行为进行批评，具体地告诉对方错在哪里，描述具体行为。有的管理者把批评当成发泄倾诉自己情绪的一种渠道，这样是非常错误的。批评的时候要说描述性语言，少说评价性语言。描述具体的行为，哪里做的不好，跟目标存在哪些偏差。
那么什么是描述性语言，什么是评价性语言呢。同样写天气评价性语言说：今天热死了，温度太高了；而描述性语言：今天气温炎热，最高气温达到37 度。
例如，批评员工迟到。你说：“你最近怎么总是迟到？”这属于评价，换个说法“这个星期你迟到了三次”就是属于描述。在亲子关系中的批评也是同理。有的父母说孩子：“你怎么老是磨磨蹭蹭的每次都耽误时间”这属于评价，如果换成“咱们说好了7：30出门，现在已经到时间了咱们还没准备好”这就属于描述事实。
描述事实的批评只针对事件本身，对当事人没有任何人身攻击，也不会贬低他们的人格与其他价值，被批评的人也不会有大的压力，反而更容易认可自己的错误，积极改正。
我们批评的只是行为，我们批评的目的是消除错误的行为，从而保证我们的下属能够用正常的方法朝向正确的目标前进。
4、明确地告诉对方你对这件事的感受。用毫不含糊地的语言明确告诉他因为他的错误，你感到难受。然后沉默几秒，让他们体会你的心情。给对方一点时间，让他回顾自己的行为，审视自己的错误，同时也体会一下你的感受。
5、再次肯定对方，表达自己对他们的认可与器重，让他们知道你一直和他们站在一起。如果方便，你还可以和对方握握手或者拍下对方的肩膀，通过细微的肢体语言，让对方感觉到你的诚意。是的，真诚是最有效地方法。
最后一点，批评过后这件事就过去了，切忌随时翻旧账。
对下属批评：这次会议的材料数据有多处统计错误，我感觉很意外，这么明显的错误怎么没有事前审核出来呢。我们的失误可能会严重影响领导的决策，搞不好还会对公司造成损失。（沉默几秒钟）你做事一向很认真细心，而且工作责任心很强，业务能力也很出色。人犯错误很正常，只要我们能够每次汲取教训，相信你一定会迅速地得到成长。
同样，一分钟批评在亲子关系中同样适用哦。是不是很简单呢，让我们一起来尝试一下吧！
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