一定不要把过往业绩当作第一位的能力评价标准

当把过往业绩当作关键能力评价标准时，容易出现极大的用人失误。

业绩非常优秀的员工，有可能是来自红利企业的员工。在红利期的企业，大多数员工虽然有看起来非常不错的业绩数字，但他们大多并不是在为公司贡献赚钱的能力，而是在不断培养分公司在赛道中自然前进时的红利的能力。

比如在房地产泡沫快速吹起的时期，任何人都可以成为地产经纪，他们的收入来源于购房者旺盛的需求及因此而来的现金红利，而非自己的销售能力，如果你是那个时期的购房者，面对买了就涨的房子，也不可能会因为房产经纪的销售能力不行，而选择放弃。房产经纪们更多的精力与智力反而用在了怎么能从同事手中抢走这个客户，或者和老板搞好关系，以获得更好地段房产的销售权。

但红利企业的员工可能并不这么想，他们出于人类的本能，会把红利带来的业绩与收入，当成是能力带来的巨大成功。然后可怕的是，他们会把这期间的做事方法，和成功秘诀划上等号，尽管这些方法可能存在巨大的逻辑漏洞，但他们会在任何场合给方法与成功之间的必然性找到绝对充分的论据，他们并不是自欺欺人，而是真的慢慢说服了自己。

于是，当他们带着绝对的方法自信与业绩证据来到下一家雇主的面试官们面前时，面试官们也难免被感染，因为面试官们很可能第一关心的是实打实的过往优秀业绩，在判断业绩和方法的关联性上时，就会放松警惕，最后心怀感激与期待的成为他们的新雇主。

于是，被误当作成功秘诀的错误方法就进入到了新的雇主企业，大多数的情况是，如果新的雇主企业不在红利期，所谓的成功方法必然是行不通的。

雇主很苦恼，候选人则很恼火，他们下意识的假设自己的方法绝对不可能有问题，于是得出结论：当然是新雇主的产品或管理之类的有问题。接下来对立就会产生，甚至出现不欢而散。

这样的情况太常见了，所以谨以此文，提醒企业面试来自红利企业的候选人时，相比于关注曾经的结果，更重要的是考察达成结果的原因，是否真的具有方法论的属性。

反过来说，当遇到一个过往业绩看起来没那么优秀的候选人时，如果他表现出了很强的综合能力，就很有可能是运气不好，导致不断在下行的企业被历练。事实上，这样的候选人更加被称为宝藏，因为成功的路径可能是臆断的，但失败的经验都是绝对的，他们经历了更多的试错，就会有更多的迭代。

综上，业绩好的员工能力是否强，业绩一般的员工能力是否不强，都是需要看情况的。所以在面试候选人时，一定不要把业绩当作第一位的能力评价标准，这样可以帮助企业避免用错人或错过人。