文章大纲：
一、团队建设如何做才能组织效能最大化？
二、运用到教培行业，招生团队到底如何打造？
三、作为招生总监级别的管理者，你应该如何让团队凝聚力爆棚？
四、团队合作的3个关键点？
一、团队建设如何做才能组织效能最大化？
团队建设并不是简单的团队组建，我们应该理解为团队组建和设计，其中最重要的是设计，设计什么呢，设计团队的理念、团队发展方向、团队的制度等等。
1、明确团队整体的任务。
2、确定主要目标。
3、保证队员都有明确的、感兴趣的任务。
4、保证队员的绩效能够被评估。
5、保证团队绩效可以监控，队员可以得到有关个人和团队的绩效反馈。
6、建立常规的团队沟通方式。
1、工作职责
2、职务分析
3、主要目标（目标标准、工作目标、SMART要求、目标任务书）
4、行动计划（时间管理、绩效管理、绩效评估）
由于销售人员本地化、流动性大，因此要树立战略意识，逐步建立、巩固、发展、销售队伍。
1、销售队伍组建
明确人数、素质、能力要求，把好招聘关，科学测评应聘者，挑选德才兼备者。
2、销售人员培训、上岗
产品知识培训，销售技巧培训，考核上岗。公司制度学习，一来就要知规矩。
3、人员安排
明确任务，用人所长，合理配备销售人员。
4、严明纪律
防止不良风气蔓延，腐蚀整个队伍。
1、高工作质量和效率：
团队成员之间有效沟通，分享经验；主动寻找问题，并能有效解决问题；成员之间相互补充，优势互补。
2、高的满意度：
团队目标及成员的角色，职责明确，相互间诚恳交流信息。上下、左右建立伙伴关系，相互信任、支持，销售队伍的建设是销售经理们唯一最重要的责任。无论你的管理职责是什么，你的业绩都将在很大程度上由你的下属实现其目标的有效性来判断。
在团队建设的整个过程中，也伴随着一个同步的修正过程，而不同的阶段应该有不同的措施。
１、适应阶段
建立有效的组织架构；
明确组织目标、方向和成员的角色；
加速成员的角色的认知；
确立个人目标，并与组织目标一致。
２、不满阶段
健全内外沟通网络；
同理性沟通，掌握高超的沟通技巧；
学习如何团队协作，成员间能有效消除人际障碍；
组织成员具有正确处理各种冲突的技巧；
组织愿景深入人心。
３、适应阶段
建立相互现任，相互支持，人际宽容的环境；
窗口“公开区”扩大，成员间相互给予更多的反馈；
培养高度的责任感，积极承担份内外工作；
授权，决策权力下放。
４、生产阶段
成员间“互赖”、“双赢”观点深入人心；
培养自信，敢于不断超越自我；
有效的团体会议，共同参与管理团队事务；
集思广益，善于群策群力，运用有效解决问题的技能，使团体智商大于个人智商。
二、运用到教培行业，招生团队到底如何打造？
如何培养专业的教育培训辅导班招生团队？其中，主要的是招生团队应当以专业素养来招生。很多人认为，招生是一项很简单的工作，彷佛只需“勇于启齿”大概“舌灿莲花”即行。实际上，教育产品的复杂性决定了一个优秀的招生团队应当是具有深厚的专业素养或者是学习力很强的专业销售人员。这个专业素养不仅仅体现在其推广产品本身的内容上，更重要的是围绕所推广产品的相关知识上，例如教育、计算机、职业生涯规划等方面甚至心理学领域的知识。
招生团队应当以热情来招生。俗话说：如果你连自己都说服不了的事情，是很难说服别人的；如果你连自己都不相信的事情，是很难让别人相信的；如果你连自己都没有热情的事情，是很难让别人具有热情的。一言以蔽之，只有在你把这件事情作为一项事业，而不是仅仅作为“谋生手段”的时候，你才会拥有热情。招生团队在招生的时候，一定是在阐释你自己信奉的东西，一定要是自己发自内心的真情表述，只有这样，才能真诚地打动你的学员。
招生本身是一项值得人们尊敬的工作，因为它具有很强的挑战性。多数招生人员在真正面对学生、家长之前都接受了诸多的培训：如学习学校课程体系、学校文化、咨询技巧、市场团队建设等专业知识并对自己的言谈举止，行为模式进行规范训练；对学生、家长的心理和思维进行分析和把握等等。然后他们带着梦想走上了招生之路。但是他们往往忘记了最关键的一条：招生人员仅有想法是不够的，最重要的是要找出真正适合自己的招生方法，进行有效的招生。招生团队应该具备拿些素养呢？
1、熟悉自己学校开设专业的特点。优点、缺点、费用、技术、就业、宣传、师资配备、竞争对手等。尤其在学生家长面前要注意显示对学校各专业非常熟悉。
2、熟悉自己所宣传的客户、学生及家长。这些客户、学生要进行分类，哪些是核心客户、学生，哪些是非核心客户、学生，哪些是重点客户、学生，哪些是非重点客户、学生，客户和学生可以分成几类，按照什么方式分类，对不同的客户、学生类别应该分别采用什么不同的策略和方法。对不同类型的客户和学生所分配的时间和精力是不一样的。
3、熟悉招生的市场。市场怎样细分，竞争学校有哪些，市场的容量如何，客户和学生的地理分布如何，招生市场的短期发展趋势（未来2-3年的发展趋势）。
4、招生时，要合理安排时间，要根据客户和学生的选择习惯和地理位置进行合理的空间分配。要讲究方法和策略。招生不是一味的蛮干，要随时总结经验，不断提高。而且招生还具有这样的特点，就是一开始着手的时候非常难，无从下手，随着时间的增长，会渐入佳境。从中会挖掘出很多商机。招生的过程也是一个扩大人际交往的过程。通过这种活动，人际关系网会大量扩大，信息量也会大量增加，朋友就是生产力，这些人际关系网络和市场信息将为进一步招生提供大量的机会，成功=良好的态度+良好的执行力。
三、作为招生总监级别的管理者，你应该如何让团队凝聚力爆棚？
1. 领导者要潜移默化地给招生老师灌输招生团队精神
招生团队精神不是具体可见的，但有许多方法能培养招生团队精神。例如，让招生老师知道他们被选中担任特殊任务的原因；设立共同的目的和各项特定目标，考验招生团队的能力；鼓励招生团队培养良好的沟通关系，赏罚分明；鼓励招生老师提建议，让大家看到建议受到重视并付诸行动；详细回应招生团队提出的报告和信息等。
2,在招生团队遇到困难时，领导者要及时找出问题
所有招生团队在工作时都会遇到无法预知的困难。领导者要求招生老师团结一致，但是他们可能彼此不合或不认同招生团队的方向。这个时候向他们提问，看看问题是不是局限在一两个人身上，还是一个普遍不满的情况。倘若整个招生团队的士气都不高，并且因而损害到招生团队的工作，那领导者必须重新考虑策略、招生团队的组织架构及招生团队招生老师。
3，与招生老师谈话
一旦发现问题，领导者就必须与相关的招生老师谈话。这需要领导卷善于倾听，让招生老师说出他们看待正在发生的问题的角度和看法。同时要结合你先前对他们的了解和在会议中的观察去判断他们的态度和观念，他们所说的是否有所隐瞒，内心深处是否藏有別的感情和信息等” 他们的反应会表明他们对招生团队及招生团队目标的使命感是否坚定。如果他们的态度坚定，那他们一定也和你一样衷心希望找出问题的症结并力口以解决，而且会很乐意配合你。
4，寻找共同的立足点重新建立关系
与引起问题的招生老师谈话之后，领导者还要以积极乐观的态度去重 新构建招生团队关系，认真思考招生团队的任务角色分界是否模糊不清或已造成责任重叠，工作量是公平分配还是有某些人觉得工作负担太重、压力过大。如果这两种情况出现的话，就必须重新考虑工作狃的分配，试着找到解决问题的方法。但需记住仅在适当的时机再开始行动。如果自己所有该做的都做了，但是问题招生老师的问题仍存在的话，领导者应该尽快将问题招生老师排除于招生团队之外。
5，正确处理冲突
有时候招生团队招生老师间会产生冲突，招生团队招生老师间正面的人际关系冲突会迅速右大为整个招生团队的问题。为了尽量减少招生团队中的冲突，领导者首先应该制定一些基本规则。最重要的规则是让冲突公开解决。当付突爆发时，不要总是急着压下去，最好的招生团队领导者应该能够坚持在紧张感下不断寻求创新性的东西。一有冲突发生应该马上处理，让冲突中的招生老师平静下来，然后告诉你为什么会产生冲突，接着马上找出化解的方法。做这些的目的是为了改善招生团队工作情况，而不是找到问题招生老师进行批评。在未找到大家一致同意的解决方法前，绝不能冲动处理。好的程序规则不仅会帮助招生团队应付特殊情况，还能帮团员之间建立信任。当招生团队中的每个人清楚谁有权在何种情况下为招生团队做出决定时，如果出现非常规情况，一些人感到被削弱影响力或被忽视的可能性就会变小。当招生团队招生老师在个人层面相互了解时，冲突管理则会更容易。
6，将问题记载下来
这可以给以后解决类似问题提供经验，同时这也是招生团队学习及进步的机会。将问题写入日志中，并允许所有招生老师阅读，将冲突看成是一种学习经历。领导者也可以让一个人去解决问题，并给他所需的权力及资源，要求他拟定行动计划、定期提交进度报告等。将这些报告载人日志中，要留意任何一个问题及其最终的解决方式。当招生团队招生老师学会自己处理阑难吋，他们就会更高效、更有建设性地解决冲突。最终最大程度地为招生团队的创造性工作做出贡献。
四、团队合作的3个关键点？
在我看来，团队合作有三个难点：
1.意义、
2.角色、
3.共识
1.意义不是目标，而是在追求目标过程中和实现目标之后，对付出努力的人每个参与者的产生的影响。意义是面向未来的，所以想象出来的，而非现在存在的。
对于是单位、公司这种正式团队，从总体上找到一个意义并不难，老板追求利润，领导追求升官天经地义。落实到具体的部门小团体，或者同学、球队这种非正式团队，寻找意义就难的多了。
所以，领导都爱画饼、起高调，这是职业需求。你可以说他画的不像，但不能说，画饼本身是错的。
离开了意义，人就无法容忍不喜欢同事，离开了意义，人就不会主动承担困难的指标，离开了意义，人就无法面对失败。
人需要意义，意义有时候比利益更重要。一个团队合作能够达成，需要有人为团队，为合作赋予意义，让人们能够看到，通过团队合作我们可以离想成为的“自己”更近。
2.角色对个人是意义和现实的平衡点。
画的饼再漂亮，也要碰到想吃饼的人。团队合作开始时很多人并不知道自己想吃什么，也不知道自己能吃到什么，随着时间的推进，找到角色的人会留下，找不到人会离开。
角色对团队是贡献和索取的平衡点。
伴随着团队的发展，每个人都在贡献自己的价值，索取自认应得的回报，但是每个人的对贡献和索取的看法并不一致。通过不断沟通、尝试和磨合能够说服其他人找到自己角色的会留下，找不到的人会离开。
3.意义和角色，乃至所有的行动和决策背后其实是共识。
很多团队看上去每个人都是背景好，能力强，团队的目标却始终无法推进，根本就在于没有共识。
如何理解市场，如何看待行业，如何服务客户，如何取得利润，如何评估机会，如何解决异议，这些问题看上去和具体工作没有任何关系，但是却是一个团队能否走的更远最重要的基石。
由亲属、同学、多年朋友组成的团队更稳固，因为有共识；很多连续创业者，即使项目发展不顺利，仍然能够带着整个团队转战四方。
所以，衡量一个团队好坏，如何沟通是很重要的角度。不是看团队多么友善和协，看的是团队沟通够不够深入，成员是否愿意敞开心扉，表达观点。看的是在足够深入的同时，能否取得共识，这种共识不是妥协，而是共鸣。
不要怕花时间沟通，反而要担心不沟通，团队核心人数不要太多，太多沟通不过来。
三个难题围绕的其实是寻找这两个字，寻找代表两个层面：
一是主动推动，不是等别人给，而是自己去寻找；
二是动态调整，目标、情境和资源随时在变，无论是意义、目标还是共识都是动态的，不断的到达，不断的出发。
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