每个企业都有二线员工，比如前台、HR、行政、财务、会计、采购等.... 他们虽然不是企业的核心岗位，但因为工作内容直接对接一线员工，给企业提供后勤支援，所以他们的工作质量也直接影响企业正常运转，是不可或缺的部分。
二线岗位在工作上都会存在思维盲点：
不同部门之间，经常陷入了无意义的内斗，内耗。原本很简单的事情，因为涉及到不同部门或者不同岗位的利益，往往就变得复杂起来，事情总是办不好。
上面领导追求起来，就相互推诿，相互指责，像踢皮球一样推卸责任。
之所以造成这种情况，一方面是糟糕的企业文化，另一方面，其实就是分配不均，薪酬机制有问题。大多企业，对于二线员工，都是采用固定薪酬，或者固定+绩效薪酬。
固定工资在伤害着企业的活力，这是“二线服务型岗位”人效低下、执行力差的一个重要根源。
同时，也扼制了这些人才的成长动力，不能将个人潜能与价值充分挖掘出来，极大地浪费人才与人效。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
案例
前不久，我在上海偶遇一位老学员，他告诉我公司的前台文员年薪超过10万，很多朋友都说他是神精病，可是他很兴奋地向我介绍了他的做法：
1.如果前台文员只做前台接待工作，年薪2-3万（当然这样的薪酬在上海根本招不到人）；
2.让她兼做客服，年薪1-2万；
3.兼做行政，年薪2-3万；
4.兼做统计和数据管理，年薪2-3万；
5.兼做业绩，年薪3-4万元。
设计过程：
把岗位的工作罗列出来，进行工作定价
底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖
这样设计有什么价值：
一是直接减少了岗位配置，老板并没有多花钱，通过一专多能提升人效，因为人效高了所以员工工资可以拿到更多。如果大家想进一步了解相关内容可以添加曾老师个人号（zwwjx168），一起学习交流。
二是对一些岗位不再要求每天回公司工作，因为在上海的交通成本、时间成本很高，从而为员工减负，有利于招人，也降低了企业的各种运营成本。
这套模式就是我们独创薪酬设计-PPV产值量化薪酬模式。
案例1：某企业配送专员的PPV薪酬绩效设计
案例2：某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计
特别说明：每一家企业、每一个岗位的PPV设计都不是完全相同的，但是PPV的设计模式却是相通的！
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