第一印象至关重要，因为人普遍存在认知偏差。对一个人行为的看法比较容易影响对一个人整体认知。
招聘面试时，抛开外在形象，衣着礼仪等，很容易打开局面的第一个问题是：做个自我介绍。而自我介绍是最容易引起认知偏差。
就自我介绍而言，应聘者分三种：会讲故事，内容欢快，语言顺畅，能够立即行成融洽的交流氛围，于是整个沟通其乐融融。有时候甚至能够很顺利的带偏面试主题，转而走向应聘者熟悉的话题。此前，《专业不对口？》中我们的飞行员面试就是此类，很顺利进入下一轮。
愉快的开始是成功的一半。
不会讲故事的，干巴巴几句，从毕业到从业，满满的项目经验，还没等面试官集中精力就结束了。为了避免冷场，面试官必然要从各角度的严肃认真而又矫情问问题。时间越长变数越多，各种情绪、思想无法控制，可能面试走向另外一个极端。
还有不会讲故事的，事无巨细，恨不得对每项工作经历说上五分钟。开场三分钟后，面试官已经打开手机刷屏。这样的对话，凶多吉少。
认知的偏差，使得我们很容易从一个行为认识，以偏概全的判断和理解整体素质。
实际招聘中，表达能力未必是职位本身需要的核心素质。自我介绍的好坏一定程度上说明此应聘者准备相对充分。但是因此其他应聘者，的确比较遗憾。
万维刚精英日课曾经有节说到面试没用，背后的数据，才是招聘决策的关键。说的就是应聘者以往行为数据，更能代表素质以及与应聘职位的匹配度。
大数据的确有利于我们分析趋势，分析个体的整体情况，但是数据获取本身很难。目前看，数据信息多数只能从简历上获得、熟人推荐了解，三方背景调查等获得。考虑到成本支出，信息准确性，获得信息难易程度，海招时筛选简历较容易获取一定的数据。那么，是不是筛选简历，关键项目数据就能判断呢？事实证明，简历筛选只能是确定教育背景以及最近工作经验的匹配情况，至于职位匹配，还得面试。
因此，尽管面试未必高效，在一定程度上带有偏差，但是面试本身还是在相互交流中，留出专门的时间集中了解应聘者在现场的表现，可以推测性格特点、职业经历、技能与应聘职位和企业氛围匹配度等等。
那么，怎么做才能尽量高效？
一点经验总结。
首先从确认对方信息开始，而非要求对方自我介绍。面试官主导，对简历中有效信息进行提炼，简短理清职业履历，对空白和明显不清楚地方进行确认。
其次，针对职位本身需要的素质或者技能提炼出关键问题，结构化标准问题，要求面试者直接回答。
比如，针对无经验者，可围绕目标性、执行力等素质开放提问。判断应聘者的逻辑性以及执行力。有工作经验者，则针对其经验，要求对参与事项的流程进行梳理，要求回答出流程中涉及到的关键数字，判断其对整个事项的熟悉和掌握程度。
最重要的是，人力资源工作者需要再此过程中记录不同应聘者的基本数据：题目是否容易理解，应聘者对关键数据回答的情况，应聘者对行业的理解度，对职业在不同行业中的理解情况等等。然后，根据记录的实际情况，对该职位以及涉及的关键行为和关键数据整理和分析，推导出人员与职位的匹配度，甚至经过自己的数据整理和分析可以完善该职位素质模型。同时再结合录用者帮扶计划确认公司的行为模型。
招聘面试本身费时费力费成本，有效招聘需要尊重彼此的时间，必须事前做好充分的准备，而不仅仅是凭借简历筛选就简单邀请对方见面的相亲故事。
因此，我更愿意校招就是网申和网络笔试。而社招则是笔试第一，面试其次。HR们绝对要懂的企业中主流业务模式和核心术语，像招聘高管一样认真负责的对待每一位邀请的面试者。
自勉！
网友评论