绩效管理离不开绩效考核。很多人都会直接把绩效考核与绩效管理划等号，其实这是有问题的。严格意义上来说，绩效考核是属于绩效管理中的一个环节。当然，个人认为就目前而言，绩效管理中如果没有考核这个环节，绩效管理的效果也就无法体现出来。那么绩效管理到底要考什么呢？
在实际的绩效管理过程中，有相当一部分考核者以“成败论英雄”，只关注员工的工作结果（业绩），对员工的行为表现（态度）则不予考虑；亦或强调“没有功劳也有苦劳”（态度）来弱化可能不太理想的工作结果（业绩）。长此以往，很大程度会对组织造成较强的负面影响。
参加过我们绩效训练营的学员在第一节课的时候已经知道：绩效管理的目的就是通过全体员工和各级组织的绩效改进，实现企业的整体业绩提升，一步一步实现组织的战略目标。而绩效的改进与员工能够持续提升的能力是息息相关的，也就是说在绩效管理过程中，对员工能力的考核是必须的；进一步来讲，员工能力持续的提升又与员工平时的行为表现（态度）也有不可分割的关系。这也形成了很多公司绩效考核体系包含的三要素：能力、态度、业绩。其中态度被认为是能力转化为业绩的“桥梁”，也就是说，能力经过态度的加工和转换会产生好的业绩。
在绩效管理过程中，业绩考核用到最多的是KPI考核工具， KPI指标来源于组织战略目标分解，经常通过平衡计分卡（BSC）、关键成功因素法（CSF）等方法来进行提炼。
能力考核用得更多的是KCI考核工具，其指标更多的是与战略要求相匹配，一般通过组织所构建的岗位胜任力模型获得。
而作为连接能力和业绩的桥梁，态度指标更多的是与企业文化、核心价值观相关联，主要来源于企业的核心价值观。这就涉及到了如何对价值观进行衡量和评价的问题。在训练营当中，针对此类问题学员关注最多的就是价值观在评价时如何量化？
对于态度指标的量化方法有很多，常用的包括等级评价、行为锚定评价、行为观察评价等方法来对态度进行量化，过程中也会利用如瑟斯顿量表、李克特量表等量表工具进行测量，还有很多企业会选择不同的评价方法和不同的量表工具进行组合来对员工评价。此篇文章，我跟大家聊聊更易于操作和评判的行为锚定等级评价法。
行为锚定等级评价法，简单来说就是使用一个等级评价表，通过对员工典型的行为或关键事件的描述来定义指标，也就是说把特别优秀或者特别差的工作表现的描述，用等级来进行量化，使用这个方法的时候，每一个绩效等级都需要有相应的标准行为描述来进行界定。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下几个步骤来进行：
1、获取典型行为：根据一组较了解该岗位的员工对其态度好坏具体标准结合实例进行描述，并作为关键行为或参考；
2、确定评价要素：由这些员工将这些关键行为，归类、合并为若干评价要素，并且给这些要素的内容进行定义；
3、重新分配关键事件：由另外一组同样熟悉该工作的人员，对前一组人员描述的关键行为进行重新组合，并按照自己的理解，将这些关键行为分别归入相应的评价要素当中，如这两组归类、合并的要素基本相符，就可以将其认定为关键行为；
4、建立关键行为的等级评定：按照第二组对关键行为的描述，并将其按照绩效优劣程度进行等级评定，一般来说会分5~9个等级不等。
经过上述几个步骤就完成了行为锚定等级评价表的设计，如对责任感的描述：
在整个绩效指标体系当中，态度指标的考核权重应该由不同类型的岗位性质来决定，业务部门的考核指标应以业绩指标为主，态度指标为辅，而对于行政类等不易量化或工作难度较低的岗位，态度指标的权重可以加大。
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