团队里的“玩世不恭”
瑞波友李 2020年5月6日
在一般团队中总是有积极向上的一群人（姑且称之为A），他们或保持斗志、或与上级保持一致、或创造良好的绩效；还有那么几个业绩差强人意，却总发出一些异样的声音、做出一些奇怪的动作、利用组织内部的矛盾挑事儿（姑且称之为C）。如果年底考核的奖金提前发放的话，C会选择找机会跳槽。
其实管理者都知道还有一种人：他们既不效仿A们的热情与“虚伪”，也不认可C们的吊儿郎当与直接对抗。他们把自己当作“中立者”（姑且称之为B）。
其实B这类的中间人不在少数，他们秉持的看法是：公司的目标、战略、政策、激励都没有那么可信，外面的世界更是风云变幻，他们是年复一年地机械性的履行职责却没有太大贡献和潜力的人。
他们往往以现状很难改变的眼光看待工作和生活，他们相互之间很少有深刻的交流，在一起更多的是重复抱怨，互相印证抱怨的一切在最近几年都没有改善。
其实不难理解，这其实是对A可能更多的付出却未必有回报，以及C在组织中生存空间日趋缩小的一种防御。
比如，改变激励模式：在A看来是公司给了我们更好的约定条件获得薪酬奖金甚至是期权；在C看来是“公司打算挤兑我们几个离开，却不愿意付资遣费”；在B看来是“接受减薪、一个人干两个人的活儿”！
管理者在决策时更愿意听A意见，把C 的意见“反”着听，却从来没有真心听过B的意见，认为他们只会“抱怨”！
因此“玩世不恭”不仅仅是他们的处事态度，也是这些人悲哀的结局。
任何热情都值得怀疑，任何新想法都值得蔑视。
玩世不恭：因对现实不满而采取的一种不严肃、不认真的生活态度。有时候也作一种人生态度，一种达观，不锱铢必较的一种对现实社会的妥协顺应之策。特别是对那些遭遇挫折的人，是一种超然的自我解脱。
管理者如果能够认真对待解决团队中“玩世不恭”的个体和倾向，将获得增强“团队动力”的机会，为团队创造更好绩效补充能量！
没有一个团队成员从刚刚加入的时候就自动走进“中间群体”，尽管他们在生活中有的的确是“中间体”，管理者要相信环境对个体的影响力。
心理学家告诉我们，心灵愈合与成长的首要条件是：真诚、真实、和谐 。管理者本身也要觉察自身的动机、怀疑、偏见，检验自己的设想，我们伪装的越少，争取合作的机会越大。
接受、关怀、赞赏，无条件的积极关注所有的团队成员；决策者的言而有信；管理者不带偏见的对话；对结果负责也要兼顾过程的管理流程都能够对中间群体产生良好影响！
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