五维教练 | 干预六部

©️陈凡，FDCL五维 M26 线上微课分享讲稿

回归正题，我今天和大家分享的工具是 干预六部。这个是我在五维教练的系列课程和工具中，印象最深的一个。  在报分享课题时候，我报的是步骤的步，当时粗浅的认识是， 干预的方法有这几个步骤或者方式。

今天 我认真揣度了一下，我把它 修改成了部队的部。 上周金庸老先生去世， 天龙八部是他的经典著作之一。天龙八部是佛经中最常见的护法之神， 诸天和龙神是八部众之首， 故称天龙八部。

通过微课分享的准备，我对干预的认识，也上了一个台阶， 事实上，在3F聆听之后， 干预的开始和状态是决定教练成败的关键。干预六部作为五维的核心心法， 其重要性可见一般。 

首先我们来复习一下，教练的思维方式， 

我们肯定每一个人都是其卓越品质的贡献者，或者每个人都愿意成为卓越品质的贡献者， 我们相信人是卓越的，在饱满正向的高流明情境下， 通过教练的工具和思维，能够对被教练者产生正向的行为影响。 在你葆有对每一个细小眼神、语气和思维过程的觉察里， 学习的巅峰体验也会到来。 那个时候， 体验到的是学习的方法，学习到的是行为改变的逻辑，激发的是每一个人的内心意愿和动力。

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干预的逻辑不同，管理者与被管理者， 在不同的互动状态下， 产生的干预结果也是截然不同的。 

根据直接干预的对象是事，还是人， 我们基本可以把干预分为两类， 

一种是 Directive 指挥式的， 权威式的， 这类的干预方式，更关注事件的结果。

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主要表现在 

1. Prescribing ，告知式的，嘱咐型的， 直接给予建议、指示、和方向

这种就是我们常常在影视剧里迷妹们最喜欢的 【霸道总裁型】，总裁哪里会管你内心是不是小鹿乱撞， 直接以压倒性的气势， 指示你在行为上要做出的具体的、最优的、符合霸道审美的，改变和方法， 比如做个发型啊， 化个妆容啊，换套礼服啊。

这种干预是以效率为最优级， 常常出现的情况下属是听话型的，也无能创造的， 因为在每一个具体的行为上，都有一个明确的指令和嘱咐，直接降低了员工的参与度、创造感、拥有感。 我想说，灰姑娘哪里是不知道那些上流社会的道理， 只是生活的境遇不同，哪怕穿上一副好的皮囊，学习亦步亦趋，也是难以改变局促和紧张的小家子气。 

2. Informing ， 信息式的， 给予知识、含义及信息， 

这也很好理解， 通常是个过来人， 由于积累了长时间的经验和生命体验， 特别喜欢去分享一些背后的信息，去谈论WHY。去给目的，去给呕心沥血地解释。 

这就好比一位想要帮助灰姑娘的好心人，叨叨叨，叨叨叨，讲了一堆权贵家庭里，你争我斗的甲乙丙丁的事和他们各自后台和能量，结果常常是灰姑娘反而被吓到了，吓得不轻，更加诚惶诚恐。 

过度的信息，造成了干扰和混乱， 使得其心绪不宁，夜不能寐。 

3. Confronting 描述观察的行动， 给予反馈， 中止对方惯性思维， 直接对证和反问， 

由于有着高标准和要求， 所以能一眼看穿和发现问题， 于是通过不断地追问去验证自己的答案，去问别人WHY。 这种人看起来既是强势又是讨厌，因为他总是一针见血， 挑剔得不行。

这就好像灰姑娘进了门， 霸道总裁的妹妹通常是这个角色， 因为从小养尊处优，看惯了别人的曲意逢迎，对于新来的就是百般地挑剔， 不断地去提及对方的缺陷、弱点、不足，去了解背面想要掩饰或逃避的内容，你到底为什么一定要嫁到我们家来！ 不断追问，问别人WHY，从而证明自己是正确的。

讲完 Directive 指挥式的干预方式， 我们对于灰姑娘的境遇捏了一把汗。

我们再来看看第二种类型的

我们称之为Facilitative 引导型的干预方式。 

这种干预方式更看重人。 

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4. Cathartic 导泻式的， 通过辨识对方的思维和情绪， 邀请对方重新回顾曾经的体验， 并进行反思。 

导泻式的干预，首先关注的是对象的情绪， 去分享他为什么低沉、愤怒、消极或者是积极的体验。 通常是通过 ORID焦点对话、深度汇谈的方式，帮助对象萃取其中的经验或者失败的教训， 从而能够跳出情绪的圈子， 重新换个视角， 看待发生的困难或者事件。

灰姑娘进门后，面对着天壤之别的家庭和生活，越害怕犯错，错的越多， 此时无论是命令式或是质问式的干预，都可能成为压垮她的最后一根稻草。 灰姑娘身边会需要这样的人， 仅仅是听她的声音， 听她的想法，听她的恐惧， 慢慢地让她在情绪的大海里，宣泄出负面的情绪， 从而平静下来，看清生活的真相，相信自己的选择。 每个人都会做出最好的选择。 

好吧，这个人好像非霸道总裁莫属， 这是考验真爱最重要的一环， 就是无论灰姑娘发生什么， 怎样的歇斯底里，都可以看清她的优秀品质， 和她一起回顾曾经的美好， 一起再憧憬未来。 

5.Catalytic 催化式的， 引导对方发现新的视角和思维角度，促成采取行动

如果导泻式常用于一些负面的情绪的话， 那么催化式就更强调走出情绪， 设立目标， 帮助进行反思和经验总结中，梳理出新的积极的理解和认知，  并要把学到的经验运用到工作中去， 鼓励自己自发主动地寻找解决方案，催化式的干预和谈话直接催化和导向行动。

灰姑娘又不是没脑子， 霸道总裁能看上， 总还是有各种优点的，真诚、努力、正直。 于是通过引导她重新看待自己， 重新看待周遭的人和事， 哪里跌倒，就爬起来，走起来， 跑起来，催化其发挥自己的卓越品质，更加积极正面地与周围环境进行互动。 

6. Supportive. 支持式的， 给予关注、认可、肯定、表达对对方的关心，不带偏见的验证对方的意见。

这个首先的立场是尊重，相信每一个人是OK 的，  并表现出愿意进行支持和帮助的意愿，支持的意愿的力量是大的。 终于灰姑娘在霸道总裁家站稳脚跟，终于被接纳，  这个家也不是十恶不赦的，亲人家人只是恶意揣度， 原来他们家以前比灰姑娘过得还惨，哈哈， 终于故事大团圆其乐融融一家过上幸福的生活。

就像我开头之前提到的五维的社群， 是一个支持式的场域，是一个当你需要时，你就可以找到的放心、安全的支持系统， 是生成式的， 共创式的空间 。 支持式的干预会帮你排除最后的阻碍，找到肯定和支持，从而勇敢地踏出改变的第一步。 

如何用好的这六种干预方式呢， 我的理解是， 因人而异。

首先要关注的是管理者、教练者的状态。 

每一个人的管理风格不同， 由你说话的语气、神态，由你的工作经验、经历， 由你的性格、风格来决定。 有些管理者，目标清晰， 结果导向，注重效率，就受不了磨磨叽叽，家长里短的方式； 有的运营人员最善于察言观色，对同事和团队成员的情绪有很敏感的觉察， 导泻式常常让人如沐春风。 

其次，被管理者和被教练者的状态也直接影响了干预方式的选择。 

根据团队成员的工作能力和工作意愿，图表进行了四个分类。

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随着工作经验和资历的变化， 团队成员的状态也常常是在变化的。 面对不同的“人才”，面对同一个人在不同阶段的表现，我们所要采取的干预方式也不一样。 比如对于工作能力和工作意愿都很低的对象， 我们常常使用命令式和质询式的干预，而工作能力和意愿都很高的对象， 我们给到的更多是催化和支持。 

所以【干预】其实存在的并不只是一方对于另一方的干预，，在某种意义上， 我认为，用【互动】来表达更为准确一些。 干预，是基于信任、尊重基础上的互动，是共同面向未来，同时照进现实当下的互动。

这也是教练的魅力所在。  

通过觉察每一个人的真实， 选择合适恰当的与人、与世界的互动方式， 共创出一个良好沟通的场域氛围，达成每一个人更好的生命状态。 这确实是一件想起来就美美的事儿。