管理者长期以来一直把绩效考核当作其重要职责。但,公司做绩效考核的真正目的是什么?我们为什么要做绩效考核?围绕我们的“目的”,真的只有通过绩效考核才能达到吗?
现在越来越多的公司在唱衰“绩效考核”,摒弃KPI,推崇OKR考核。其实我们回到原点来思考这个问题,我们的目的是什么?搞清楚目的了,我们才能考虑我们用什么方法、用什么工具来达到我们的目的,不管是KPI还是OKR,它都仅仅是一个工具,怎么用、用到什么程度,完全需要自己来把控,没有一个现成可遵循的原则。不可否认,KPI已经有足够的历史,随着时间的推移,有他的局限是必然的,所以如果用KPI,我们必须要考虑其局限。
我对绩效考核的定义:它是公司优化人力资源的一个手段,帮助企业识别员工对企业的价值(包括正向的价值和负向的价值),然后通过一定的方法 更有效地鼓舞、激励和尊重员工的贡献;也通过一定的方法让那些对企业 “负价值”员工离开团队。最终是企业达到 “人”与“事”的最佳匹配,个人与企业同时达到价值的最大化。(应该说,这也是企业经营的一个大目标)
如何做?(如下为我们不成熟的方案)
1、基于OKR的一个变种,融入了一些PKI的元素(虽然显得有那么点不伦不类),通过这种方式实现找到末位人员,淘汰出局;
2、围绕公司战略,做目标分解,先团队后分解到个人,对目标结果进行考核;(这存在的一个问题是:每个人的目标其实是不一样的,不管是重要程度还是难度度,虽然主管会把关,但还是因人而异,按目标的完成情况做横向比较其实是不科学的)
3、按季进行考核,重点围绕反馈、绩效提升和职业规划
总结:优化人员结构,淘汰不合适的员工,剩余的有潜力的员工,帮助他们成长起来,实现价值最大化。
提升:KPI的价值更多的在于惩罚,而不是激励,更适合职责明确、简单的岗位。OKR更有利于激励,他更关注过程,而过程的互动和反馈其实是最最重要的一个环节。
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