你对你的工作满意吗？你觉得你的工作单调无聊吗？有一家全球顶尖的调查咨询公司用了二十多年时间，访问了189个国家的2500万员工，总体结果是只有13%的员工积极工作、干劲十足，有63%的人对工作不太投入懒懒散散，剩下的24%完全是消极怠工对工作心生厌恶，真正喜欢他的工作的人也就是13%中的很少一部分。
那么我们究竟应该做什么样的工作才会让自己喜欢呢？要回答这个问题，我们首先要弄清楚另外的一个问题：我们为什么要工作？换句话说我们为何会强迫自己放弃休闲、娱乐的时间，大清早从舒适的床上爬起来去工作？你可能会说，还用问吗？当然是要挣钱养家糊口啊。这种想法是大多数人的想法，是受到当前主流思维模式影响的想法。
巴里·施瓦茨在《你为什么而工作》这本书中告诉我们，这种思维模式是机械化大生产的产物，源于两个世纪以前经济学鼻祖亚当·斯密对人性的假设。他认为人生而懒惰、贪图安逸，唯有报酬才会让他们努力工作。于是他建议将工作流程细化为简单、重复、没有实际意义的标准化环节来进行。这种方式不但可以大幅提高生产效率，还可以大幅简化管理工作，因而深受企业家们的推崇，时至今日，各行各业都广泛采用了这种方法来设置工作岗位。
问题是亚当·斯密对人性的假设真的正确吗？我们工作的动力难道就只为了获取报酬？答案是否定的。
丹尼尔·平克在《驱动力》这本中，告诉我们工作的驱动力其实有三种:
第一种驱动力：来自基本生存需要的生物性驱动；
第二种驱动力：来自外在动力，即奖罚并存的萝卜加大棒模式；
第三种驱动力：来自内在的动力，内心把一件事情做好的欲望。
哪种动力更重要呢？我们先来看一个案例。
国外曾经有一项针对儿童的研究，实验者挑选了几十个喜欢画画的孩子，把他们随机分成三组，鼓励每个孩子画6分钟的画，并对其中一组孩子承诺，如果他们画画就有奖励，其他两组没有被告知有奖励。画完后，有承诺的一组孩子得到了奖励，另外的一组也意外地得到了奖励，而第三组孩子则什么也没得到。
在接下来的几天里，实验者观察孩子们用多少时间来自愿画画。结果令人吃惊:被给予意外奖励和没有奖励的两组并没有差异，但事先得到承诺，事后得到奖励的孩子画得比较少。由于画画而得到奖励的孩子会对自己的行为产生一种合理化解释，即画画是因为能够得到奖励，因此如果没有奖励，他们就不会再画画了。
显然，是奖励夺走了他们画画的乐趣。
从这个例子可以看出，奖励不总是那么好用，搞不好甚至会消磨人们的积极性。
丹尼尔·平克发现第三种驱动力比前面两种更为高级和重要，它才是我们工作的最大动力。
因此，让我们每天早起上班的理由更应该是希望把工作做好的内在动力。我们喜欢做的工作就应该是那些没有太多条条框框约束，可以让我们自由发挥想象力和创造力来获得满足感和成就感即实现自我价值的工作。
这样的工作真的有吗？有，但是很少。微软、谷歌等公司就是其中的代表。这些世界领先的大公司已经意识到第三种驱动力的重要性，正在努力给员工营造自由，舒适的工作环境。比如微软公司9点上班，不考勤；办公室自我布置；上班时间可以理发和游泳。谷歌公司更是想来就来;上班可带狗和孩子;上班时间度假也不扣工资。
令人欣慰的是，在这些大公司的带领下，越来越多的管理者开始意识到如果设计的工作环境能让员工实现自我价值，那么就能培育出更加优秀、努力和忠诚的员工来。
如果有一天，你获得了去这种公司上班的机会，请不要犹豫！因为它值得你拥有。
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