年关临近，各企事业单位又开始为年底员工的考核忙碌，毕竟考核结果直接与奖金分配挂钩，相应地年初制定下来的各类绩效指标也开始催熟。越近年关，大家都指望着凭借好的考核结果在年底能多拿奖金，情绪也跟着变得更加焦虑。更多时候，这种焦虑会一直伴随员工、主管、HR甚至总经理，从年头到年尾。
这种焦虑有时会一不留神，经由公司内部员工传导到用户那里，无形中增加了用户额外的精神成本。
这种“踢猫效应”式情绪和压力的传递，我有幸体验了一次。
对，我就是这次“踢猫事件”当中的那只“猫”。
跟大多数的线上消费者一样，遇到各种消费评价，只要不是非常不满意，我都会给出“习惯性好评”。大概半个月之前，我接到了这样一个电话。
打给我的这位，是负责帮我解决我家网络问题的维修工程师。
经历了6次电话报修，持续一个月的电话或上门服务，网络问题并没有解决。在最后一次电话报修后，两天内仍然没有等到维修工程师的电话或上门服务，等到的却是客服询问问题是否解决的电话。
我的内心暴风骤雨，用仅剩的一丝理智打了9分（没错，满分10分，超我散发慈祥光辉）。
其实曾经上门的这位维修工程师，从态度、技术等各方面来说，都没什么可挑剔的，我减的1分是减给运营商的。但没料到的是这个评分直接算到了工程师的KPI当中，这1分可能会扣除他本人好几百RMB。
于是，各种内疚如潮涌般淹没了我好几天。
三天后，我再次接到该公司的电话，这次是一个甜美的女声，希望了解“上门及时率”方面没有给出10分的原因。出于对这位工程师的歉意，我很耐心地跟客服解释了事情的原委，在我确定得知这位工程师的年底考核与客户评价直接挂钩时，再一次被内疚淹没了一段时间。
但事情并没有这么结束。
没过几天，同样的公司，一样甜美的女声，相同的事情......
我开始不淡定了！“职业病”如出闸猛兽般无可阻挡，开启了说教+抱怨模式：我承认我在客户评价的时候草率了，但是……
情绪之后，那个工程师在电话中的委屈、愤懑和不甘的语气还萦绕在我的耳边，再加上之后又打过来的两个回访电话，我能感觉得到宽带公司对售后工程师的考核相当硬核，或许这种硬核式考核可以作为提高工程师服务态度的有效手段，但这种考核真的合适吗？这种硬核式的考核，到底伤到了谁？现代企业的发展和运营不应该是多方盈利，大家欢喜的结果吗？
从我打电话开启宽带报修流程开始，一直到最后结束，自己数了数，涉及到了包括我在内的5个角色，只因为我没有做出满分评价，均不同程度上投入了更多的成本。换来的结果却是该工程师被扣钱，作为客户的我为避免更多的麻烦选择“凑合”。
但如果未来有更好、更方便的替代品，我想我会毫不犹豫地进行替换，至于后台的客服是否也会有相应的扣罚就不得而知了。
首先个人感知到的是该公司过于注重KPI了，并且有将KPI强加到客户身上的嫌疑，反而忽略了客户的感受，潜移默化地引导客户在评价时一定要评满分，目的不言而喻，是为了自己（不管是个人、部门还是公司）得到更好的绩效。但是这样得到的客户满意度一定真实吗？更深一步考虑，假如抛却垄断不谈，该如何有效保证客户忠诚度？
第二，该公司内部缺乏有效沟通，这也是绩效管理当中非常重要的要素之一，否则不会出现工程师未与我联系（工程师曾告诉我说没有接到过维修单）的情况，也就不会导致后续一系列的麻烦，所以说实施绩效时，沟通很重要。
第三，KPI原本是“激发员工积极性”的有效工具之一，但现今的各个组织当中，KPI似乎成了“激发员工负面情绪”的有效工具之一，这种情况该如何破？个人认为在现代企业管理过程中，KPI可以是硬核考核工具，但不能作为唯一的考核工具进行使用，需要结合其他的考核工具对个人、部门乃至整个组织进行有效的评价和激励，让“好”变得“更好”。
毕竟，不管对于KPI也好，绩效也好，改进和提升才是企业运营和发展最核心工作。
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