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假设一下我们在工作中经常遇到的场景：您迫切希望扩展业务——但就是找不到所需的员工，更糟糕的是，现金紧张，您的招聘预算不能再提高了，并且您怀疑您正在使用的某些方法不起作用。
一种解决方法是关注那些不起作用的方法，并考虑如何解决它们。这是解决问题的传统方法。
另一种方法是转向积极的观点，看看正在发挥作用的事情，并以此为基础，因为通过专注于积极因素，您可以建立带来真正成功的独特优势。
这是“欣赏式探询”背后的前提，这是一种解决问题的方法，由凯斯西储大学的David Cooperrider在1980年代中期首创。
要理解欣赏式探询的基础，查看这两个词的含义是很有用的——
欣赏意味着承认和重视我们周围的事物和人的贡献或属性。
探询意味着探索和发现，本着寻求更好理解的精神，对新的可能性持开放态度。
结合起来，这意味着通过欣赏当前情况下好的和有价值的东西，我们可以发现并了解为未来带来积极变化的方法。
使用欣赏式探询："5D"方法
要将欣赏式探询应用于解决问题的情况，重要的是要关注积极的一面。正能量方法可以帮助您建立自己的优势，就像传统的问题解决可以帮助您管理或消除您的弱点一样。
欣赏式询问通常使用五个“D”来解释：Define（定义）、Discovery（发现）、Dream（梦想）、Design（设计）和Deliver（交付）。
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第1步:“定义”问题
在分析情况之前，您需要定义您正在查看的内容。而且，正如你决定看积极的一面会让你朝着积极的方向前进，积极地定义你的主题将帮助你看待它的积极方面。
因此，与其寻找“解决招聘问题的方法”，不如选择“加速招聘的方法”。这种措辞上的细微变化可能会对您关注的内容产生巨大影响。
此外，请确保您的主题不会过度限制您，您想探索许多改变的可能性和途径，因此请保持您的主题广泛。
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第2步:“发现”阶段
在这里，您需要寻找过去发生的最好的事情，以及目前运作良好的事情。让尽可能多的人参与进来，设计你的问题，让人们谈论和讲述他们认为最有价值（或欣赏）的东西，以及特别有效的东西。
使用第一阶段的例子，一个很好的方法是让新员工互相面试，重点了解他们在加入之前喜欢这份工作的核心，以及他们对这份工作的喜爱。自加入以来的组织。
在这种情况下，以下可能是很好的发现问题：
回想当初决定加入公司的时候，最吸引你的是什么？
给我讲一个你对自己的工作充满热情的故事。
您认为在公司取得成功最重要的是什么？
告诉我你对公司感到最自豪的时候。
解决此问题的另一种方法可能是查看您用于招聘人员的不同方法，并确定哪些方法可以带来最多的优秀员工。
当您收集到足够的原始信息后，您需要分析数据并确定对团队或组织过去的成功贡献最大的因素：
什么是最有价值的？
人们觉得最激励或最有趣的是什么？
什么是最大的骄傲？
......等等。
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第3步:“梦想”阶段
在这个阶段，你和你的团队梦想着“可能是什么”。想一想如何利用在发现阶段确定的积极因素，并加强它们以建立真正的优势。
从发现阶段的结果来看，前进的道路可能很明显。如果不是，一个有用的方法是将不同的利益相关者聚集在一起并集思广益 关于组织和团队可以完成什么的创造性和创新性想法。
您可能会选择增强和建立每个人都喜欢该组织的优点，并将其用作在招聘过程中吸引潜在候选人的强烈信息。你也可以停止做那些没有用的事情，并用节省下来的钱来加强那些有用的事情。
一旦你同意你的梦想或愿景，你就可以把它带到设计阶段。
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第4步:“设计”阶段
在梦想的基础上，这一阶段着眼于支持愿景所需的实用性。在这里，您开始深入了解能够实现梦想的系统、流程和策略的类型。
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第5步:“交付”阶段
有时称为命运阶段，最后一个“D” 是实施阶段，它需要大量的计划和准备。成功交付的关键是确保梦想（愿景）是焦点。虽然团队的各个部分通常都有自己的流程要完成，但总体结果是整个组织同时发生大量变化，所有这些都有助于支持和维持梦想。
关键点
当面对你的下一个挑战或问题时，退后一步，从什么是好的和目前运作良好的角度来看。这种积极的观点带来了一套全新的积极解决方案，您和您的团队以前可能没有发现。使用此过程让您的组织以独特和积极的方式看待自己。
周期的交付阶段与其说是结束，不如说是一个开始重新评估和继续欣赏式询问过程以不断改进的地方。一旦你接受了积极改变的想法，你就可以一次又一次地把这个循环应用到你的团队或组织的各个方面，并享受积极思考带来的积极成果。
在本文中，我们将欣赏式探询视为一种解决问题的技术。您还可以将其强大地用作组织战略工具或个人发展。在这种情况下，你可以简单地专注于你擅长的事情，然后将精力转移到这方面，而远离你不擅长的事情。
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