张丽俊
主讲人：张丽俊
此笔记主要内容来自于张丽俊老师2017年12月混沌大学同名视频课。
一、HR应辞退什么样的人？
阿里巴巴的人才盘点，根据员工业绩与价值观将员工分为五大类（此处张丽俊老师在讲课时，分为四类，没有提及狗）：明星、野狗、狗、小白兔和牛。业绩特别优秀，特别认同公司价值观的员工是“明星员工”；比较认同公司价值观，业绩不错的员工是“黄牛”；业绩比较好，但不认同公司价值观的员工是“野狗”；认同公司价值观，但业绩很差的员工是“小白兔”；业绩很差，且不认同公司价值观的员工属于“狗”。
阿里对员工的分类图示
对于不同类型的员工就应该分别采取不同的管理措施：
“明星”式员工：在物质上慷慨奖励，在精神上给予荣誉。以物质奖励留住人，用精神荣誉留住心，给他更大的舞台。
“野狗”式员工：马云曾明确表示:“对于‘野狗’式员工，无论其业绩多么优秀，都要坚决清除。对于大型企业而言，并不缺乏优秀的人才，所以对野狗式员工都会进行清除。如果是对于上升期的小企业而言，如果不忍将其去除，也要做到慎用。
”狗“式员工：没有任何价值，应予辞退。
“黄牛”式员工：占公司的70%，他们天赋不太好，但工作勤恳、业绩尚可。对这类员工，公司应了解他们的意见和想法，帮助其找到存在感并认同自身的价值。
“小白兔”式员工：小白兔员工认同公司的价值观，但是业绩很差，不愿意做出改变，也不追求提升。他们对周边的员工潜在影响极大，会导致其他人也不思上进，这类员工该予辞退。
综上，HR应辞退这三类员工：小白兔、狗和野狗。
二、如何判断一个商业项目能不能做？
张丽俊对这个话题的陈述，也是非常精辟的，要在以下五个方面做深入思考，找到这五个问题的答案：
1、你真的了解这个行业么？隔行如隔山。不能去盲目跟风。不能只靠合伙人。自己要真正了解。
2、这个行业的痛点是什么？你看到的需求是不是假的？
3、你能把产品开发出来，又能收到钱么？如果收不到钱，说明你的商业模式是伪需求。
4、你的项目能快速增长么？是扩品类，还是扩地盘，还是提高单价？
5、你的核心壁垒在哪儿？要建立你的生态壁垒。
三、补充阅读
补充1、关于爱迪斯的生命十周期理论
伊查克·爱迪思（Ichak Adizes），美国当代著名的管理学思想家、教育家、组织健康学的创始人，加州大学洛杉矶分校终生教授，斯坦福大学、特拉维夫大学和位于耶路撒冷的希伯莱大学的客座教授。美国主流媒体评价爱迪思20世纪90年代“惟一一名处于管理尖端领域的人”。
爱迪斯生命10周期理论图示
增长阶段(Growth Stage)：
阶段一：求爱期(Courtship)——不长久的风流关系(Affair)
阶段二：婴儿期(Infancy)——早期死亡(Infant Mortality)
阶段三：学步期(Go-go)——创始人或家族陷阱(Founder or Family Trap)
阶段四：青春期(Adolescence)——分离(Divorce)——过早老化(
Premature Aging)、未实现的创业者(Unfulfilled Enterpenure)
阶段五：全盛期(Prime)
阶段六：下降期(The Fall)
老化阶段(Aging Stage)：
阶段七：贵族期(Aristocracy)
阶段八：互相指责期(Recrimination)
阶段九：官僚期(Bureaucracy)
阶段十：死亡期(Death)
补充2、关于马云说“阿里的目标是活102年”
马云有个经典表述，“阿里巴巴的目标是要成为102年的企业”。为什么是102年，按照他的解释，阿里巴巴诞生在1999年，在20世纪算活了1年；21世纪活个100年，下世纪活1年，加起来102年，刚好横跨三个世纪。在“达摩院”（阿里巴巴全球研究院）成立大会上，马云提出“达摩院必须活得比阿里巴巴长，至少活个103年”。事实上，不论马云究竟说了什么，其逻辑隐含着一个大前提：企业或组织是有生命周期的。世界上不存在基业长青的企业和公司。
四、《人力资源是CEO第一工程》的其他几点启发
1、张丽俊说他在阿里的导师关明生在下班后捡拾走廊的烟蒂：一个人的品德是否高尚要看他在无人监督的时候表现出来的行为。
2、价值观不是贴在墙上的口号，是员工在日常工作中的行为。价值观需要考核。
3、做分公司，财务和人事权必须集中在总部，否则总部可能会死得很难看。
4、阿里之前人才观的口号是“平凡人做非凡事”，现在改成了“非凡人做非凡事”，是因为人的眼界和格局决定了公司能走多远，做多大。
5、一个高管除了要有战略眼光，会培养下属，更要有胸怀格局。因为每一个高管带的部门都是平行部门，天然会打架。一个公司再厉害，他的资源、钱总是有限的，所以这个时候，这个人的格局和合作精神很重要。
6、为什么360度考核很重要？对于一个管理者，老板看到的是能力，平级看到的是格局和合作精神，下属看到的是人品。管理者对领导汇报的是业绩和结果，不会展示自己的不足，但可能对同级别的干部的工作漠不关心，只盯着自己部门的利益；尤其在下属面前，管理者可能展现的是一个更真实的自己，是不是真正的关心下属，是不是飞扬跋扈，是不是满嘴脏话，是不是讽刺挖苦，是不是平易近人等，因此，360度考核非常重要，是组织体制化建设的重要组成部分。
7、一个老板做重要的是读人性的能力。流动的人心，不变的人性。
8、公司在不同发展阶段，需要的干部的能力结构是不一样的。
9、个人认为，在传大凤凰公司发展的现阶段，目前人力资源的总体水平一般，高管（当然包括我）的水平相当于优秀公司中层甚至基层干部的水平，中层干部的水平只相当于优秀公司小组长的水平。但可喜的是，今年以来，基层员工的专业度在提升，不少中层干部和初级经理显现出了团结协作、乐于学习、不断进步的好势头，高层也变得更成熟更自律更自省更有担当。
以上为张丽俊《人力资源是CEO第一工程》课程笔记全部。
谢谢观看。
刘江波
2021年国庆
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