读《以奋斗者为本》

《以奋斗者为本》是华为早期的人力资源管理纲要。上篇的重点是企业价值，下篇是干部培养。

书中有丰富的内容，今天只简单的分享几点基层员工的管理问题。

一、对应届生，要多宣传苦的事情，千万不要对应届生说我们公司如何公平。

作为HR，单位也招了不少的实习生和大学刚刚毕业的学生。曾经有上班一天的同事就说不想做了的情况。他们觉得工作是苦的、累的。可能刚刚实习或上班的时候单位发的工资还不如他读书的时候父母给的多，怎么让员工去摆正心态、调整角色的转换就是我们需要帮助他们的地方。

人事部的人员要去关心新员工进公司的状态，及时将沟通的结果反馈给部门。部门在新人的培养上有条件的可以选择一代一的模式，充分让新员工有归属感、有融入感。

曾经有这样一个段子，一个新入职的员工给总经理洋洋洒洒写了几万字的公司整改方案。新员工身上有的是热情和敏锐的眼光，但是公司深层的文化和文化形成的原因却不是一天两天就能去了解的。

所以他们对公平和公正的理解和认识是不一样的，本来就没有严格意义上的公平。公平的基础来源于你工作的任劳任怨、知足、有奉献精神。不要盲目的去跟老员工去比，要走踏实肯干、勤奋刻苦的路线。

二、中基层员工：关注本职岗位上短期绩效目标的达成和过程行为的规范，强调实际任务的完成和绩效的不断改进。

入职满半年以上的人员，工作的内容开始固化，能正常的完成本职工作。这段时间又会出现一个工作的波动期，会自我认为自己工作的还不错，有领导和同事的认可，容易开始飘起来，开始在工作中讲“套路”、摆资格。

公司的每个岗位都应该有对应的工作岗位说明书，需要及时调整对应的工作内容，细化工作指标和完善绩效考核标准。不同的时期设置不同的指标，刚刚入手是考核出错率，工作一段时间后应该考核的是保质保量规范的完成任务及配合其他部门的情况。并时刻紧盯具体工作内容，不断进步和调整，确保工作的与时俱进，让员工有不进步就会被淘汰的危机感。

找到每个人的优势和劣势，对每个员工的要性进行分析，对应的去激发他们对奖金、对晋升、对成功的渴望。公司提供平台，他们自己做到最完美的演绎。

三、任何人都应该是为了目标和理想来奋斗的，我努不努力跟你认不认同我没有关系。

领导要会认识员工的成长，在员工的每次进步时及时的给予表扬、肯定或激励。但不能过分的强调组织和上司的认同。

人对成功的渴望应该是源于你的内心。内驱力的强大和重要是不言而喻的，梦想在心中，行动在手上，成就感在你努力的路上。

四、烧不死的鸟就是凤凰。

乍一看，这句话我就乐了。很朴素的一句真理。换句话的解释叫没有一份工作不委屈、伟大都是熬出来的。

一件小的事情就可能成为压死骆驼的最后一根稻草，一个不顺心可能就会爆出一句：“老子不干了，此处不留爷自有留爷处。”

职场生涯长达30年之久，没有人能随随便便取得成功。哪个以“总”结尾的人不是在自己的行业里面干的数年的人，可能有些人足够努力和运气，早了一点。可能有些人慢了一些，厚积薄发。

时间是大浪淘沙的利器。时间久了，你会发现人们开始有惰性了；能坚持的人不多了；梦想开始被现实取代。入职时恨不得指点江山激扬文字的人变得畏手畏脚、拈轻怕重、圆融事故。但是那些能坚持的人、那些早起跟时间赛跑的人、那些利用晚上两个小时时间的人，总会慢慢的变得不一样。

乘风破浪让强者更强，随波逐流让弱者更弱。