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招募牛人:怎么吸引比自己强的下属?

招募牛人:怎么吸引比自己强的下属?

作者: 林畅是个小太阳 | 来源:发表于2022-07-16 08:25 被阅读0次

作为一个中层,你除了业务上不断开拓,还有一个重要的工作,就是发展组织。今天,我们先来说说怎么招募牛人。

1、牛人可以帮你捅破团队业绩的天花板

为什么要招募牛人呢?

要知道,如果一个团队的管理者就是团队的天花板。那么,你的认知和能力的局限,就会限制团队的发展。

对于这个问题,亚马逊有一个非常好的制度设计。他们在招聘新人的环节,安排了“抬杆者”制度。
所谓“抬杆者”,原意是指跳高比赛中把杆子提升的工作人员。

在用人这件事上,亚马逊希望每位新来的同事,至少要有一点比团队现有平均水平要高。这样,公司的组织能力才会越来越强。

所以说,作为中层管理者,你不能满足于管理比自己弱的下属,而要敢于去吸引、招揽优秀的员工加入你的团队,帮你捅破团队业绩的天花板。

你可能会想:真招来比我牛的人,会不会抢我的饭碗啊?—— 大可不必有这种担心。

一方面,这个阶段,你的关键任务是带团队打胜仗。你要是不能尽快拿出几个公司级的胜利,有没有牛人,你的位置都危险。

牛人来了,正好能够帮你在关键环节做突破。

另一方面,我这里说的牛人,也往往是在技术或者业务上独当一面,但是管理上未必比你更强的员工。所以,客观上他也一时半会儿取代不了你。

那怎么招来牛人呢?

如果你的公司是世界500强企业,可能还好。对中小企业来说,可就没那么容易了。

比如,我自己在创业团队的时候,第一次给团队做招聘。在网上贴了招聘需求,结果一个月下来就来了两个人面试,而且完全不是我需要的类型。好不容易看中了一个,结果人家又看不上我。

后来,我明白了一个道理:招牛人,不是招聘经理的事,而是你自己的事。

我建议你,放弃守株待兔的办法,主动出击。 如果用一个公式来描述招聘:招到人=来面试的人数×面试通过率×接受Offer率

面试通过率,我不建议你去变动。不要因为人难招,就放弃高标准。

那么,如何让更多的人来面试,等面试通过后接受你的Offer?就是你重点要去改变的。

2、怎么扩大面试基数?

先和你说一说,怎么扩大面试基数的问题。除了你公司招聘经理之外,你要多利用其他的招聘渠道。

(1)比如说,第一种方法,内部推荐。

在人力资源领域有一个共识,那就是:和网站收简历,打陌生电话等传统招聘方式相比,内部推荐是成功率最高的招聘方式。

我建议你发动起你的团队,积极地向你推荐他们的朋友、同学或者前同事来面试。当然,你自己要以身作则,从自己开始去介绍人来公司。

队员们也会被你感染,因为他们看到自己的上级,是多么坚信自己的事业,他们也开始推荐他们的小伙伴加入。

另外,你也有必要和你的HR坐下来,讨论一下你们现在内部推荐的政策是不是合理。

我辅导过不少公司,内部推荐成功,只奖励300块钱或者500块钱。说实话,这个金额太少了。因为如果是猎头的话,猎头费都快接近候选人三个月的工资了。

所以,从公司的角度来说,用员工推荐,哪怕给推荐者相当于候选人一个月工资的奖金,也比猎头费要便宜。

当然,你还要和你的上级达成共识。

有些公司的上级会有些顾虑,担心下属们推荐来的朋友会形成裙带关系。

不过,我更愿意认为这是一个比例问题。只要数量控制在一定的比例内,而且来的人确实有真才实干,我相信公司是可以开绿灯的。

(2)第二种方法,是找行业大咖做媒。

对于一些牛人,你可能都不知道他们在哪里。而且就算知道了,人家对你和对你公司的信任度都是有限的。有一个大咖做媒,性质就不一样了。

我自己在做生鲜电商创业的时候,我们团队就聘请了三位,年纪加起来超过200岁的资深采购老师傅,作为我们的管理顾问。

在水果市场上,目前很多团队的采购都是他们当年的徒弟甚至徒孙。这三位老师傅帮我们去邀请采购方面的牛人,几乎是指哪打哪,一挖一个准。

(3)第三个重要渠道是行业论坛。既有线下的峰会沙龙,也包括线上的社群。

作为中层管理者,你要开始打造自己的行业影响力了。

在这些论坛里发言、交友、参与讨论,都能够帮助你有效地吸引来对你的公司和行业感兴趣的潜在候选人。

我(汤君健)当时创业的时候,在每次生鲜论坛上,做完主题演讲之后都会留一页PPT。用一分钟的时间,说一下,我们团队现在需要什么样的人?然后留下我的联系方式。

几乎每次演讲结束之后,都会有十余位潜在候选人和我联系。

3、怎么说服牛人加入你的团队?

好,通过我上面说的这些办法,相信你能够找来牛人来面试,不是大问题了。可是,怎么样能够说服他们加入你的团队呢?尤其是你的公司,还不是那么大规模的时候。

我的经验是:在工资、收入、工作地点等等硬条件不能改变的情况下。中层管理者事半功倍的,就是精心设计面试的体验过程了。

你也许对用户体验这个词不陌生。如果你把候选人来公司面试, 想象成一个用户体验的过程,那么就很好理解了。我从面试前、面试中和面试后,三个体验的角度来和你分享。

(1)首先是面试前的体验。

可以带着候选人参观一下你们公司,不动声色地秀秀公司的闪光点。

很多公司是这样:候选人来了,到前台登记,然后就被带到一个小房间里,和面试官聊一个小时,然后又被送走。

我们换位思考一下:如果你是一个候选人,难道你不会对公司的办公环境、团队氛围、公司产品,甚至服务细节等等感兴趣、有好奇吗?

我辅导过一家高科技企业的招聘团队,他们公司的专利,有整整三面墙,而且公司的耳机产品有着极好的用户体验。

但他们的候选人,大部分都没有参观过这个专利墙,甚至连他们公司的产品都没有体验过。

很多人等到进了公司了才发现:“噢,原来我们公司这么厉害!”

所以,我建议他们,更改候选人的面试路线。
在前台登记完,先参观专利墙,再现场体验公司产品,最后才是面试。果然成功率大幅提高。

(2)接下来我来说面试中的体验。

面试是一个双向选择的过程。你在面试候选人,候选人也在面试你。至于像着装、谈吐、坐姿等等基本的商务礼仪,我在这就不多说了。

我说一个很多中层管理者会忽视的细节:他们在面候选人的时候,往往就是拿一支笔,在人家的简历上涂来涂去、写写画画,问的问题也是天马行空,想到什么问什么。

所以我非常建议你,把面试清单打出来,严格按照面试清单提问并且做记录。把这种专业的感觉传递给对方。

另外,牛人不缺工作,缺的是让他们兴奋的工作。
对于牛人的面试,考察能力的部分可以适当减少。我建议你要留出一个重要的交流环节,谈一谈公司的战略和价值观。

  • 讲战略,不是吹嘘你们公司的战略有多牛,而是要让对方觉得,他对于公司、对于你的团队是“被需要的”。
  • 讲价值观,不是空喊口号,而是要和牛人确认,这里的工作方式是他们认可的。

苹果公司CEO库克,曾经回忆起乔布斯当年是怎么吸引他加入的。

他回忆说,当时乔布斯打动他的,最关键的就是两点:

  • 第一点,乔布斯谈到他们要进军个人消费领域,而当时的竞争对手都以为只有在企业服务领域才能发展。库克恰好看出了苹果当时存在的问题,而他过往在康柏的经验恰好可以弥补这一点。
  • 另一点就是,苹果这种“走自己路”的价值观,也是库克非常认同的。所以他放弃了康柏的稳定工作,开始了在苹果的职业生涯。

(3)最后,是面试结束后的用户体验。面试结束,并不代表吸引牛人的过程结束。

这里有一个小技巧,在我实际工作中,我发现能够大幅提高面试的成功率。那就是给候选人布置一个小任务。

比如,给他一些公司的信息,让他做一个分析报告;或者是,请他到公司的现场,以一个顾问的身份找出存在的一些问题。

这样做有三个好处:

1)首先是进一步考察候选人的能力。

毕竟对于牛人来说,我们对他的期望值更高。单单靠面试怎么说,有的时候还是会看走眼的。所以给他一些小任务上手做一下,能够让你的判断更加准确。

2)第二个好处,是对于候选人来说,他对你的公司增加了时间精力上的投入。某种意义上,就成了他的机会成本。

他投入的越多,从心理上就越不愿意拒绝你。

3)第三个好处,在这个阶段,把公司存在的一些问题暴露在他的面前,反而能让候选人觉得你很坦诚,也能够帮助他更好地适应未来的工作。

你别以为,现在把你的团队说得很美妙,可以更方便地吸引候选人来。恰恰不是,候选人会觉得你藏着掖着,对自己有所隐瞒。

当然,就算你做了这些努力,候选人还是没来,你也不要气馁。

现在不能来,并不代表未来不能来啊。

我和我客户公司的一位技术大拿,就聊过招聘这件事儿。

他当年在西安创业,CTO在北京。每半个月和他打一个电话,就这么坚持了两年。后来他想跳槽的时候,那位CTO一邀请,他就欣然接受了。你看,这才是放长线钓大鱼。



牛人很重要,他在最关键的时刻会帮你捅破天花板。但牛人也很难找,你需要通过身边资源、大咖做媒,还有行业论坛等机会,扩大你的招聘基数。牛人更难吸引,你需要做好面试前、面试中、面试后的三个用户体验环节。


你公司目前面试流程,有哪些让候选人体验不好的地方?

<<<得到·汤君健·给中层的管理课30讲 学习笔记

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