又到了一年一度的预算季了。HR小伙伴们是不是整日陷于被财务大哥今天要这个数明天要那个数、牵着鼻子绕圈走？整盘预算好不容易做好了，可是明天让你砍这个、后天让你砍那个，砍到后来你已经忘记了到底哪里还藏着数（qian）…….
来来来，做人力成本预算，想好这几个问题就清楚了。
问：每年做调薪预算我就犯愁，财务大哥老是追着我问调薪预算是什么依据，我能跟他说，我是拍脑袋拍出来的吗？
答：就算真的是拍脑袋的，也不能直说啊。我们看看用什么样的依据，直接把财务大哥说服贴！
把调薪预算分两部分，一是市场上其他公司的普遍调薪预算，也就是说，如果公司的员工跟不上这个增长速度的话，他们的相对收入就会降低；第二部分是公司愿意不愿意额外拿出来一部分钱，做些个特别的项目，比如说补贴薪酬相对水平较低的员工，或者是继续拉高公司关键人才的工资以防他们跳槽啊等等。
普调预算的依据可以直接来自于市场数据。每一年二季度末三季度初，各大薪酬调研公司就开始扔出第二年的调薪预算市场报告了。直接把报告的数字放上去就好。
薪酬特别调整的预算，要根据公司的内部薪酬情况来定。有没有哪些人、哪些岗位的薪资一直是管理层或HR心中的隐患？有没有什么人是公司一定不能失去的？公司在内部公平性或者外部竞争性上是否存在问题？。如果有，算一下大概需要多少钱，这笔钱就是你第二块预算的理论依据。
问：调薪预算我懂了，可是还有好多个薪酬福利项目啊，感觉这个“人力成本预算”是个无底洞，做完了调薪还有社保，做完了社保还有福利旅游、还有招聘费、还有培训费……财务大哥到底有完没完？
答：财务大哥都说了，他要的是“人力资本预算”，当然不仅仅是调薪预算啦~~来来来，不要慌。财务每年做预算，找HR要的内部基本上就三大类：
1）工资及与工资一同发放的项目（如奖金、社保等）；
2）福利（如公司旅游经费、节日慰问金等）；
3）费用（招聘费、培训费等支出）。
做出了调薪预算，基本上像社保、奖金这些跟着基本工资变动的预算就能够迎刃而解了。
此外，有些费用跟基本工资关系不太大，反而跟公司政策相关性比较大，像公司福利项目，要不要安排旅游啊，要不要提高过节费啊，这些方面就要看公司在政策方面改革改善的想法了。
招聘费，按照明年headcount变化和离职率来推算；培训费按培训需求来计算。这些都是大钱，也是容易藏数的地方（预防着财务大哥一声令下 – 砍~~~）
最后一条，别忘了把明年预计增加的人数所带来的人力资本的影响也算上。
问：方向立马清晰了！自信满满啊！感觉我马上就可以成为专家了！
答：人力资本预算，难的不在于做预算，而在于第二年每个月进行的预算与实际费用的核对，这个核对的过程，也是检验预算是否准确的最重要的标准（哪个伟人说过，实践是检验真理的唯一标准）。只有经过这个过程，你才能提高第二年做预算的质量，向专家这个称号又靠近了一步！加油！
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