公司亏损严重，人力成本不堪重负！公司如何合法裁员？

公司亏损严重，人力成本不堪重负！公司如何合法裁员？

作者 | 邹嘉斐

单位 | 广东摩金律师事务所

最近几个月经济下滑，订单明显少了，公司能不能裁员？有什么条件吗？

听说一家公司裁员被认定为违法，裁判为支付双倍经济补偿金，究竟如何裁啊？

这是最近接到一企业客户咨询的问题。

经济性裁员是公司在经营遇到困难等情况下采取的一种自我救赎，但由于涉及众多员工的利益，从现行法律规定看，法律在经济性裁员方面的态度是比较严格的。

那么如何合法裁员？下面我们一起来分析一下：

一、合法裁员须同时满足实体条件和程序条件

(一）自查是否符合裁员实体条件  

实施裁员前，公司应确认是否符合《劳动合同法》第41条的以下实体条件（择一），否则不得裁员：

1、破产重整（同时满足情形）：

（1）企业不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或明显缺乏清偿能力，或者明显丧失清偿能力的可能。

（2）已取得法院出具的有关重整的裁定书。

2、生产经营发生严重困难。

对于具体哪一种情形属于“生产经营发生严重困难”，法律无明确规定。

目前实践中，常见情形如下：

第一、企业连续亏损，且亏损额巨大，对企业正常经营造成严重影响，例如连续亏损两年，且亏损占比较大。

第二、生产型企业订单持续大幅减少，并无好转迹象。

第三，公司员工人数逐步减少，公司基本不招聘新员工。

第四、在职员工加班时间明显缩减，员工加班费收入有较大减少。

第五、存在有导致经营状况恶化的众所周知的原因（如政策变化）等。

（以上情形均需有相应的证据予以证明，例如近两年的审计报告。）

3、公司存在转产、重大技术革新或者经营方式调整情形，已经与职工依法变更了劳动合同，但仍然需要裁减人员。

需要特别注意的是：用人单位适用该情形时需举证证明已与劳动者协商变更劳动合同。

4、公司与职工在订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生了重大变化，致使劳动合同已无法履行。

实践中，通常从以下方面判断：

业务量是否锐减，运营是否出现严重问题。

财务状况是否出现严重亏损，通过对公司资产负债率、速动比率、流动比率等反映企业资金周转困难指标进行核定。

人力资源是否过于闲余，用人单位业务未来的转向是否能承接现有人力资源。

（二）裁员的程序条件包括哪些？

1、梳理职工情况和拟订裁员预案。

组织工作人员对本公司职工情况进行全面梳理，掌握职工总数、用工性质、入职时间、劳动合同签订情况、在本单位的工作年限、家庭经济情况、伤病情况、月平均工资情况等。

初步确定裁员对象和人数、优先留用对象和人数。

对裁员可能产生的经济成本进行全面测算，确保资金到位。

对裁员可能产生对生产经营的负面影响和对社会的负面影响进行充分的分析评估。

关键在于区分当中“法定不得裁减的人员”和“优先留用人员”，以避免裁员风险。

不得适用经济性裁员的人员包括《劳动合同法》第四十二条规定的相关人员：“老”、“弱”、“病”、“残”、“孕”，但可协商一致解除；优先留用的人员是签订较长固定期限、无固定期限劳动合同、家庭负担中的唯一就业人员。

2、听取工会或职工意见。

提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，并进行修改完善，制定裁员方案（征求意见稿）。

听取职工意见可以有多种形式，如召开座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等。

3、召开全体职工会议，向职工说明情况，听取职工意见，正式确定裁员方案。

召开会议前应当通知全体职工会议日期和地点，会议日期应当安排在正式解除劳动合同之日的30日前，对无法直接联系的职工应当采取有效方式（例如挂号信函、邮政专递等）通知其本人。

4、向劳动行政部门报告裁员方案。

形成正式的裁减人员方案后，公司应当向劳动行政部门报告裁减人员方案（包括公司裁减人员的理由、被裁减人员的基本情况、裁减时间及实施步骤，被裁减人员经济补偿办法等），以使劳动行政部门了解裁减情况。

注意：这里的“报告”性质上不是事前许可或者实质性审批。

5、正式实施裁员方案。

二、公司经营严重困难情况下降低用工成本控制方案

由于法律对经济性裁员的条件、程序有严格要求，且严格限制可以裁减的人员、有限留用人员以及对裁减人员的优先就业权，公司在经济性裁员时存在诸多的法律风险。

实践中，公司可采取合法降薪、放假以及减少员工加班或不安排加班等方式。

1、合法降薪

降薪分为单方降薪和协商降薪两种方式。

公司不能单方无理由降低员工工资，但是如果劳动合同约定了部分福利待遇或与公司经济效益关联的奖金待遇的，在公司出现经营困难情况下，可以单方面降低支付标准，不属于单方面降薪。

2、控制加班时间

在符合法定条件下的，加班加点安排是公司用工自主权的体现。

公司可以安排自愿加班的员工加班或选择部分员工加班加点依法支付加班工资，也可以根据公司经营需要取消员工加班。

3、停工停产放假

必须符合两个条件，一是公司有停工、停产的事实；二是停工停产非员工原因造成。

另外，还需根据法律规定支付相应的停工津贴。

实践中如在正常经营的情况下给员工放假，存在被认定为未提供劳动条件，承担经济补偿金等法律后果。