今天我们继续讲白金汉和古道尔的《九个工作谎言》这本书。这一讲说的是人才的使用。
龚自珍有句话叫“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，所有人都表示赞同。人才，就应该像漫威宇宙里那些英雄一样，各有各的特长，也各有各的弱点和缺点，大家配合起来才好看。但是，在真实的操作中，有哪个公司是按这个原则选拔人才的呢？
一般招聘广告都是设定一个模板，把人往里套。我要求你有多少年工作经验，有多高学历，有哪些技能点，套不上连面试机会都不给。好不容易录用了，以后也是各种打分各种评级，今天让你填个出勤表明天让你写个进度报告……试想如果是真正的英雄，他能不能忍受这样的折辱！
我给你打个比方，这就和找对象差不多。爱情，一定是对方在某些方面特别能打动你，你爱的是她的优点，为此你愿意忍受她的缺点。可是如果你还没有恋爱对象，让你写一个征婚广告，你会怎么写呢？你一定会列出各种硬指标，什么学历啊收入啊写一大堆。我有个朋友，曾经要求未来妻子的身高必须在158-162cm之间。
这就是“体制化”思维的问题。谈恋爱本来是个人对个人，可是当你写征婚广告的时候，你就变成了一个体制！你把对方当成抽象的模型。好在这是暂时的，一旦遇到爱情，那些硬指标就都不重要了。真正的理解压倒一切考核指标。
但公司可不是这样。对公司、特别是大公司来说，人才永远都是抽象模型。这就导致了人才的个性和公司的体制之间的根本矛盾。
1.好之者不如乐之者
从经济学的角度考虑，科学家是个有意思的职业。我们都认为相对于智力水平，科学家的收入有点过低了 —— 但有意思的是我们都认命了。事实上就算没有工资，科学家也愿意好好搞研究，因为对科学家来说工作是爱好和事业，金钱只是副产品。
孔子有句话叫“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”如果每个人都像科学家那样专门从事自己喜欢的工作，这有多好呢？但是这句话好像有个问题。“好之者”，和“乐之者”，他们的区别是什么，难道不都是为了兴趣而工作，哪怕不给钱也干的人吗？
《九个工作谎言》这本书中有个例子，也许能说明这个问题。有个挺出名的女歌剧演员，人说她是“史上最差的歌剧演员”，因为她唱什么都跑调，但是还非得唱。世界上就有这样一帮人，明明水平低还非得干，他们到底图什么呢？
两位作者分析说，这位女演员小时候弹钢琴弹得特别好，曾经去白宫给总统演奏。但是后来因为受伤，不能再弹琴了，她就改成了唱歌剧。其实她没有什么歌剧天赋，她也不享受歌剧 —— 她只是享受那种聚光灯照在身上、成为注目中心的感觉而已。歌剧，只是她重返舞台的手段。
这就是“好之者”。你不用强迫他，他自己就愿意工作 —— 他的确“喜好”工作，但那是因为工作能给他带来名望之类的东西。他并不享受工作，这就是为什么他工作这么多年都没有成为顶尖高手。
好之者有能力，而顶尖高手有“特长（strength）”。顶尖高手是“乐之者”。什么是特长呢？特长有三个特征。
第一，每次做这件事之前，你会非常期待，你不做就难受。
第二，在做这件事的过程中，你会进入一个物我两忘的“心流”状态。你忘记了聚光灯和舞台，忘记了领导和观众，忘记了工资和奖金，你完全沉浸在做事之中。
第三，你做完这件事会有一种自豪感。你完成了一项了不起的工作，如果别人看不见或者看不懂那是别人的事，你自己非常满足。
我不知道是不是每个人都能找到这样的工作，但真正优异的人肯定是找到了。反过来说，如果你每天做的事情根本不想做，做的过程中三心二意，做完之后精疲力竭，那这样的工作就没意思了。
我们上学的时候，总有些项目是自己喜欢甚至享受的。可是现代教育体系是你愿意做的事它不让你多做，你不愿意做的事它逼着你做。可能你最喜欢画画或者钻研数学难题，但老师说可不能偏科啊！英语是你的短板，你得学英语。结果我们大部分时间做的是不爱做的事，反而没时间做爱做的事。
如果你干脆任性一把，说我只学我想学的，不想学的我就对付对付，那你的将来会怎样呢？
答案是你可能会成为明星。
2.明星的养成
梅西是全世界最好的足球运动员，但梅西并不是一个全面发展、无可挑剔的球员。如果按招聘启事或者征婚广告的套路，梅西可能根本就没有机会踢职业足球。
梅西的身高只有1米69。按中国国产教练的标准，可能直接用身高就把他淘汰了。因为梅西13岁的时候身高只有1米4，拉玛西亚训练营还给他吃了生长激素，希望他能长得高一点，结果也没成功。但所幸的是球队还是留下了他，因为他的技术和速度实在太突出了。
梅西是个特别偏科的人。他左脚和右脚的触球比例是10:1，这在职业球员之中极其罕见 —— 我们学过博弈论，你得让对手不可预测才行，你不能只用左脚踢球！但梅西可以。
梅西之所以是梅西，不是因为他全面发展没有短板，而是因为他把自己的特长发挥到了极致。梅西享受踢球，梅西乐于训练，梅西热爱比赛。梅西不是被人逼着一天到晚做不爱做的事。梅西是在自己喜欢的方向上不断得到鼓励，把强项强化强化再强化，才得到今天的水平。
梅西不是管出来的。梅西是惯出来的。
我们专栏前面有篇文章叫《正确型人才和优异型人才》，这本书研究的都是优异型人才，是解决复杂问题的脑力工作者。
在能够区分好团队和差团队的8个问题之中，预测力最强的一个，是“我在工作中每天都有机会施展我的特长”。这个问题是“主杠杆”，在这个问题上表现得好，其他的问题，像挑战啊成长啊价值观啊使命感啊都能迎刃而解。
关键词是“每天”。你得让人每天都能这么发挥，让人感觉干活很“爽”才行。高水平人才乐于发挥。
那既然梅西这么好，为什么公司不像球队选球星一样选人呢？因为大公司有个思维误区，叫“全面发展”。
3.“全面发展”是个迷思
现在的公司都喜欢使用所谓“能力模型（competency model）”给员工打分。模型分成若干项，比如说战略思维能力、目标导向能力、同事关系能力、商业能力，客户能力等等，然后这些大项又分成若干小项。
图片来自 https://aai-assessment.com/solutions/competency-modeling
IBM公司的一个能力模型，竟然要求经理人员在118个项目上给员工打分。每项的评分在1-5之间，没达标，你就得去补习班补足短板；还不行，你可能就得走人。
那“能力模型”这个东西科学吗？事实是没有科学理论支持这个做法。科学家反对能力模型。为此我们需要理解两个基本事实。
第一，能力是无法让旁观者测量的。任何科学理论都得从“可测量”开始。人的能力可以分为两部分，一个叫“状态（state）”，一个叫“特性（trait）”。
状态，是可变的东西。比如你的英文水平、数学水平，可以通过训练提高；你的情绪，可以被环境影响。状态可以用考试或者对你自己进行问卷调查的方法测量，那让经理打分是什么意思呢？
特性，是像性格一样，通常不变的东西。有的人是急性子，有的人是慢性子，有人外向，有人内向。既然特性很难改变，那让员工上补习班有啥用呢？
人在工作中真正使用的能力往往是状态和特性的混合。不管怎么算，用能力模型打分都不合理。
第二，更重要的是，人才都是*异质*的。所谓“异质”就是不均匀、某些方面特别突出某些方面很一般。我们专栏讲过一本书叫《平均的终结》，我们知道世界上根本就没有什么“平均人”，人才其实都是特长生。
书中讲到盖勒普的一项研究，调查了像销售人员、教师、医生、酒吧经理各种不同职业中的优秀人才，用能力模型给他们打分。结果发现，对同一种职业，比如同样是酒吧经理，每个强手的强项分布都不一样 —— 有的商业判断力强，有的善于跟顾客打交道，各种类型都有，你根本就无法判断到底在哪些项目上强才算是一个好的酒吧经理。
所以人才本来就是不拘一格的。公司之所以用能力模型这种模板去生搬硬套，其实是出于一种错误的思维方式。
比如如果你要做一个什么产品，比如一个软件，那你的确希望这个东西是全面的，不能有明显的弱点，否则根本就没法交付使用。公司想要的是最终产品，但人才思维不能是产品思维：人才不是最终产品。
人才的短板，可以用多样性补足。
4.应该怎样选人用人
白金汉和古道尔给团队领导者提出了三个建议。在我看来，这就和球队主教练选拔和使用球星是一样的。
第一，你应该以输出、而不是以输入为导向。能力模型是输入，这个人能干出什么活来才是输出。你需要哪种输出，就去找能提供这种输出的人，至于说这个人的其他方面，那你根本考察不过来。输出导向，要求你用人用特长。
第二，把人放到合适的位置上去。这就好像根据人的身材调节飞行员座椅一样 —— 要先看看你找来了什么样的人，再根据人确定打法 —— 而不能让人适应座椅。
第三，各种人才都有，每个人都有特长有弱点，那剩下的就要体现你的领导技术了。人才越是多样化，你就越需要想办法他们互相交流、理解和配合。
这位大姐爱跟人刚正面，太好了；那哥们爱搞复杂的人际关系，我们需要他；这姑娘是个行动派不怎么爱思考，正好让她发起第一波冲锋。每个人看着都挺怪异，可是团队的能力全面无死角，这才叫领导水平。
我理解，整个这一套方法的核心就是，这个公司里到底 ——
谁是主角，谁是配角；
谁负责制造意外，谁负责后勤背锅；
谁在前台挥洒个性，谁在后面默默调度 ——
如果你们公司做的事儿特别高级，那就必须把一线工作的主动权，交给一线员工。
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