餐饮企业招聘的问题（一）

       很久没写文章了，大约已经有一年多的时间了，这段是在一直在餐饮公司，写餐饮企业招聘的问题也是想和众多餐饮公司老板或者HR交流一下餐饮公司目前招聘当中存在的某些问题进行探讨。

      我本人现在在一家快餐直营连锁企业做HR，属于小微企业，也就四家店面，算不上大型公司，小型公司都有一个特点，就是从事HR工作的同僚基本都是一手抓，没有合适的分工，这样虽然可以使我们能力快速得到提升，但是最大的坏处就是什么都会，什么都不精通。无论HR还是其他任何岗位，包括我们店面厨师以及前厅的人员，都有两条发展的路线，一条是专家线，一条是管理线，无论是哪条都有一个前提，至少有一项技能是很厉害的。这就要靠我们HR平常在工作中找出问题，在学习中积累理论，在到中作中去实践，如此往复，打造属于自己的专属技能。

       因为讲的是招聘问题，也是目前对很多公司非常重要的，同时我接触到的很多HRM,HRD，50%以上都是从招聘开始的，所以开始谈招聘的时候我也想谈一下HR发展的路径的问题。

       首先我们要讲一下HR的角色定位，我问过许多同行，答案不一，但大致都集中在几个方便：降低企业人力成本，降低企业运营成本，招聘优秀人员，做好后勤部长，调整公司制度，调整内部绩效考核机制等。我的上一份工作是管理培训的公司，人力主要工作也集中在后勤保障方面和人员招聘、培训方面。即使做的很好，但仍然会出现一些问题，老板对人力不够重视，部门经理认为人力部门存在性极低没必要那么多人员，员工这边认为人力部门就是打杂的。和公司的营销总监聊天的时候他就说过，他们这么多人，把工资给我，我能给他们全做了（当时我不在人力部门在运营部门）。很多HR也说，为什么我做了那么多，老板觉得我们不重要，其他部门主管看不上，员工认为可有可无，而且有的公司财务直接兼职人力，没有另招HR。主要原因是我们本身角色定位出现了偏差（部门的角色定位决定了所在公司的重要程度）。我看过很多企业把人力资源的一部分工作比作政委（不单指军队政委类的角色）的角色，全部的HR角色更适合组织部部长的角色。

         那么我们HR的工作就可以分为两大块，一个是实现组织业绩的提升，当然实现也是提升不是说让HR去做业绩，而是我们第一步要把公司的业务模块了解清楚，我从事HR的时候有一个观点，一个没有从事过销售的HR是不完美的，一个不了解公司业务体系的HR是不全面的，我们在给企业招聘，做绩效考核，做培训等，是无法切合真正的需求的。我所说的了解，不是单纯的了解，而是做过，真正的去做过这些岗位且做的很好，有些公司把不适合做某些敢为的人员，尤其是业务线的人员调整到HR岗位。销售和HR有一个共同点是都是在“卖自己”，销售的客户很大一部分都是相近的 人，吸引力法则也说明，什么样的人吸引什么样的人进来，所以一个优秀的HR他有非常大的可能就是他也会成为一个优秀的业务人员，至少他有优秀业务人员带有的气质。这样从招聘这个源头就可以慧眼识珠的招聘进优秀的人才，在组织绩效改革，制度完善，培训考核时期能够紧抓业务体系核心问题，快速，准确的预判问题，发现问题，定位问题，解决问题。从而提高组织的整体业绩，自己的能力以及职位也可以快速的提升。

         第二个就是可以为组织提升核心竞争力，上文也提到了，组织在运营过程中难免会遇到这样，那样的问题，那么HR（M或者D）因为对组织七个体系（理念体系、目标体系、职权体系、业务体系、考核体系、报酬激励体系、沟通体系）的了解，完全可以快速高效的解决，并且想成为HRD的人员可以尝试预判企业所存在的问题。组织核心竞争力的提升后面专门开一个篇幅来介绍，目前只是先说一下。

        今天先写这，还有其他事情要做了。