在使用kpi的时候，发现大家都用这样一种心理——这件事跟我的kpi没有关系，我为什么要做？
使用OKR工作法能让人减少这种心理。
什么是OKR？
全称Objectives and Key Results)。OKR，即目标与关键结果法。它是由“目标”和“关键结果”这两大主要部分组成。
OKR 这套系统最初由英特尔公司制定，在谷歌成立不久，被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。
除了Google以外，现如今有很多公司在使用，国外Facebook，Twitter，Linkedin。通过这么多公司的使用充分说明了OKR方式的可行性。
如果使用OKR？
OKR在执行过程主要以季度为周期来进行管理。
通过PDCA循环 即计划，执行，检查，处理来不断反思总结，提升效果。开会方式很重要，
完整的周期应该是在季度初期我们会开OKR会议，确定OKR，公示OKR，中间会进行跟踪状态目标，季度末会进行反思复盘，进行打分等等操作。
整个OKR制定是从上到下，逐级进行拆分的类似金字塔式结构，最终拆分到团队或者个人OKR。
OKR的分解成：一个目标、几个可以考核目标的关键结果（一般不超过三个）。目标需要是一个比较感性，能鼓舞人的。而关键结果是为了要衡量这个目标是否做到了。关键结果需要从50%开始，这样能够让人觉得应该能够完成，但是有点小挑战。在每周的总结需要不断的调整关键结果，使得关键结果能够实现。
举个例子比如：画个十字，分为四个象限。
在第一象限里面：
O(目标)：打造教育界最好的应用
KR1(关键结果1)：应用稳定性提高 99.9% ； 50%
KR2(关键结果2): 接口响应时间 800 ms ； 50%
KR3(关键结果3): 让小孩的学习次数增加3次； 50%
第四象限里面：
状态指标，是影响目标实现的事情。
比如：团队的氛围；基础工具；客户的满意度；
用不同的颜色来标志状况
第二象限里面：
本周的计划，实现目标的具体举措。分为p1和p2。p1是一定要完成的，p2是p1完成之后有多余的事情可以做的事情。
比如：p1.解决崩溃3个bug。p1.优化接口到1000ms内；p2.增加一种题型。
第三象限里面：
未来一个月，需要跟进的事情。
比如:app的崩溃率，问题解决的怎么样了。
每周五的时候，需要开一个派对（在派对的情况下活跃气氛）。每个人都需要发言，因为跟每个人都有关系。
每个人发言之后，其他人就会知道别人在做什么。把一些尴尬的话题说出来之后，团队的氛围也会变得很好。
说完OKR是什么？那我们为什么要用OKR呢？它能够解决什么问题呢？
我觉得主要两个原因：
1.OKR让我们更聚焦、更专注于我们的公司/团队的目标。
2.OKR激活了团队成员，让团队主观能动性更强。通过它能找出精英同学，拉动中间同学，影响落后同学。
通过对OKR的层层分解，保证我们目标的整体一致，不容易跑偏，保证从公司到部门大家方向尽可能一致。
我个人觉得OKR方法可以和KPI混着用。OKR来鼓舞大家前进。KPI可以指定做事的标准。
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