过去领导力跟幸福没什么关系，想当领导别想幸福，但是今天不一样，为什么？
幸福和领导力之间的主要联系是成功与幸福因果关系。
大多数人认为只有成功才会更幸福
家长会教导孩子，你现在不幸福，将来去了北大、哈佛你就幸福了，但实际上不是这样的，这不是成功与幸福关系，事实上成功并不会导致幸福。
我同事做的实验：
我们知道，对于教授来讲拿到终身教授这是一个重要目标，
我的同事在他们拿到终身教授之前，去问他们如果拿到了会怎样？
答案是很兴奋很满足，再问，你会快乐多久？回答，我会一直快乐下去。
再问：如果拿不到资格如何，答：会很痛苦，痛苦多久，答会很久。
结果，当终身教授的事情确定之后，这些人的感受很快就消失了，无论是幸福还是痛苦。
说明他们错误的认为成功能够带来幸福。
为什么很多名人、明星都不是很幸福呢？
他们被告知成功了就会拥有一切，拥有一切就意味着幸福，可实际上，每次成功带来的幸福都是短暂的一瞬间的，接下来占据生活的都是不幸福感，他们需要寻找刺激。
实际上是幸福带来成功，而不是成功带来幸福
研究表明，提升正面情绪会带来很多好处，哪怕只有一点点。提升正面情绪的作用包括以下6个方面：
1.更强的创造力，比如一个医生很紧张的工作，你给他讲个笑话，他会笑，笑过之后他会产生灵感，减少压力。
（最好的领导力书籍是《传记》好的传记会把一个人起起落落陈述给你，这会让你明白成功与幸福的关系。）
2.提高参与度和积极性
3.更高的产出更好的效率
4.更好的人际关系和团队协作，这包括工作和家庭生活
5.更低的人员流失率
6.更佳的身体状况，
如果我们从提升幸福感和正面情绪出发去追求成功，可能才是即容易又有效的方式。
“抑郁是丧失了希望的悲伤”
我们的目的是提升幸福感的中位线
其实生活工作不应该有明显的分解，快乐的工作也会带来快乐的生活，反之亦然。
亚伯拉罕马斯洛的另一篇论文提出
“当我们需要研究的时候，我们要研究最重要、最好的那部分”
“向最好的学习”这样可以让更多的人获益
理想的爱情关系，应该是即领导又被领导，这是最好的男女关系。
普通人智能描述，优秀的人才能开出药方，那么所谓优秀的
【马斯洛的原文】
“如果我们想要知道人能跑多快，从人群中抽出”好样本“得出平均数，但是平均是没有用的，收集奥运金牌得主的成绩，看看他们做的多好，则要有用得多，如果我们想知道人的精神成长，价值观成长或道德发展，的可能性，那么我们认为能让我们学到最多的，几乎是去研究我们当中最有道德嘴和伦理的人或是圣人。
人类历史就是一部人类本性被做空的记录。人类本性的最高可能性实际上一直被低估，我们在心理学上称之为正常的实际上是精神病理学上所指的一般，它如此平淡无奇，以至于我们通常没有注意他。”
接下来讲我研究的模型
模型有五个要素
优势、健康、专注、关系、目的（意义）
两类人的思维方式，一般人、优秀的人
！第一个要素———优势：
提出问题：你认为什么最能有助于你的提升，是了解自己的优势还是了解自己的弱势。
大多数人回答的是关注自己的弱势。
但是大多数人都错了，实际上那些认为了解优势更重要的人是少数人，也是更成功的人。
盖勒普提问
【你的优势什么？】你擅长什么？
你的优势从哪里来？你是因为热爱还是其他原因带来的优势，什么能给你优势，你的激情咋哪里。
两个问题的答案如果是重复的，成功的概率更高。
【在工作中你有机会每天做自己最擅长的事吗？】
回答是的人和团队更有创造力，更容易成功。
两组问题都指向人们关注自己的优势更幸福更成功
彼得德鲁克：”唯有优势才能实现真的卓越，人不能依靠弱点做出成绩“”从无能提升到平庸所要付出的精力远远超过从一流提升到卓越所要付出的精力“
比如一个学生如果擅长语言表达，不擅长数学，所有人都会要求她专注数学，#然而这种关注弱点的共识不但不能带来幸福和成功，反而会带来痛苦和失败。
把你的优势写出来，把你的优势来源写出来（激情）。两个问题的答案交集部分就是你的优秀领导区。
正如芒格讲的”在你最擅长的事情上，全力以赴“
把这个问题给你自己。你的团队、家人、朋友，帮他们找到自己的目标。
盖洛浦调查：
做擅长的事效率提升38%
成功的管理者利用优势的频率高出别人6倍
91%的管理者在做充分利用优势和激情的工作
结论：在优势要素上，多数人、一般人在意消除弱点，优秀的人卓越的人关注发挥优势和激情以达到最佳表现
第二个要素——健康：
我们看健康如何影响领导力，先来看一个关键点
压力
全世界范围内压力都已经成为一个重要健康影响因素，以至于影响工作、影响经济、影响社会稳定
应对压力，三个事情很重要
一、简化
少做，而不是多做（数量影响质量）
活动的数量会影响体验的质量，比如你在听喜欢的音乐，你很专注的在享受，听完给这个音乐打分，因为是最喜欢的所以打10分，之后听次要喜欢的音乐，在打分，你打9.5分。之后将两个音乐同时播放，你能打多少分，不是19.5分，而是噪音。
所以生活中我们有很多维度的感受，很多爱好，很多机会，但你并不幸福，因为机会的数量会影响体验的质量。
对最成功的那部分人来讲，他们很擅长简化，比如你下班回家后应该关掉手机1、2个小时，跟家人全身心的在一起。作为领导者这样做会绩效更高，压力更小。
所以我们应该减少同时做多件事的情况
要尽量同一时间只做一件事情
研究表明，工作时同时做与工作无关的事，会降低10个点的智商，相当于36个小时没睡觉。
我们都要一个一天中的宁静之岛，一段越来越长的可以专注的时间。
现在我们需要的是时间充裕而不是物资充裕
为娱乐、家人和朋友留出时间
讲讲玩的重要性
不是只有孩子需要玩，我们每个人都有玩的需求，我们需要足够的时间玩，玩对于提高效率、提高领导力也非常重要。
我们要简化自己的生活，也要简化孩子的生活。
二、压力不是问题
我们发现一直在研究的解决压力的事情是错误的，这是我们从最优秀的领导者那里学到的。你去健身房举重，给身体带来压力，而这个压力会带来身体的强壮。
所以说压力不是问题，休息不足才是问题
优秀领导者善于休息，保持精力旺盛
休息的方式也很多，时间可长可短，方式各种各样。
短的几分钟，中的一天，长的几周
如果你觉得停下来别人会超过你，但是长期来看不休息的人，最终很难走到终点。
向大自然学习，四季交替，潮起潮落，生生不息。
换个视角看待压力（克拉姆2013）
压力可以化为动力
压力可以带来更高的参与度，更高的专注度
大多数人都认为应该消除压力
结论：一般人主张消除压力，优秀的人通过休息接纳压力以达到精力最充沛的状态
！第三个要素——专注：
提出问题：
你什么时候是最专注的？什么时候达到自己的巅峰状态的？
冥想实验
8周的课程，每天45分钟冥想，结束后测量指标，跟对照组相比，这些人更幸福，人际关系更好，大脑也发生改变，变成了更加幸福的大脑，他们的免疫能力更好，注意力大幅度提高。
当问起每个人实际上冥想了多少时间，其中一些人做到了45分钟每天，还有一些人每周两次或者每天10分钟，结果呢，都一样，只要参加的人都会得到改变。
优秀的领导者都应该掌握冥想的技能
每日正念（非正式冥想）的方法：
倾听，被倾听会减少请假次数，减少情绪问题。专注倾听就是一种冥想，不要思考如何回答。
饮食，比如吃一个葡萄干用15分钟时间，你完成这个过程，你就是在冥想。
电话会议，这很容易让人分神，你可以专注的开一次电话会议。
写作，这是最容易专注的事情，这也是冥想。
散步，专心的散步、感受散步的感受，体会脚与地面的接触，脸与风的接触，这就是冥想。
参加最丰盛的宴席、走过最具异国风情的履行、拥有最风趣迷人的爱人，最精致的家------所有的一切，如果我们不能全情投入，如果我们的注意力缺席，满脑子都是烦乱的思绪，那么，他们都可能看起来空洞无味。
同样，最简单的生活乐趣---吃一块新鲜烘焙的蛋糕，欣赏一件艺术品，只要我们全神贯注，都会无比丰富。获取满足感的根源在于我们的内在，在我们的念头，而不是靠不断追求全新的外在事物来寻求满足感。
爱因斯坦说我们有两种方式生活，一是只把新的东西当做奇迹，二是把所有东西都当做奇迹。
结论：一般人觉得最佳的表现或巅峰体验是非常罕见的；优秀的人认为只要正念投入，从平凡中得到超凡。
第四个要素——关系：
关系是幸福的头号预测指标
盖乐普问题：
你在工作中有没有一个好朋友，去问每一个人，有好朋友的人工作绩效更高，更稳定。
需要真实而非虚拟的朋友
花在社交媒体上时间越多的人越孤独。
给予
能够带来幸福感
一个实验
找一批人，问他们幸福感如何，然后给他们一笔钱，让他们去花，要求必须花在自己身上，结果他们的幸福上升了，但是第二天幸福感就回到了起点。
还是这些人，问他们幸福感如何，然后给他们一笔钱，让他们去花，要求必须花在别人身上，结果他们的幸福也上升了，但是第二天幸福感并没有下降多少，而且持续了一周以上。
我每年的年会，给员工发奖金，要求他们把钱花在其他同事身上，结果团队的人际关系会变得更好。
心理安全的关系
一个人在报告自己错误时是不是敢于暴露问题，取决于他们的心理安全度高低，优秀的团队心理安全度高，敢于暴露问题；一般的团队心理安全差，则不敢暴露问题。
【评估心理安全的7个问题？】
你在多大程度上同意或反对如下论述？
1.如果你在这个团队中范了错误，它通常会对你不利。
2.这个团队的成员能够提出难题和棘手的议题。
3.团队成员有时会因为别人的不同而对其排挤。
4.在这个团队冒险是安全的。
5.向这个团队的其他成员寻求帮助比较困难。
6.这个团队的任何人都不会去故意破坏我的心血。
7.与该团队成员合作，我的独特技能和才华得以重用并被善加利用。
沃森：“若要倍增成功几率，必先倍增失败几率。”
IBM、谷歌、强生都有容忍失败的文化。
领导者应该了解什么时候失败可以成为一个选项。
失败什么时候会是一个选项？领导者要找出那些可以容忍的失败，其他地方必须严格把关。
学会失败还是学习的失败
增加安全度的方法：
1.承认自己难免犯错
2.塑造好奇心
3.能够提出很多问题
4.鼓励团队讨论各自的失败并提问
5.关注和奖励洗的而不是结果
情绪是具有传染性的
因为镜像神经元的存在，领导人的情绪对员工的影响是巨大的，无论是你是有意还是无意的。
把积极性和真实性两个变量交叉得出四个象限：
积极而真实的是行善者
积极而不真实的是取悦者
不积极不真实的红色区域
不积极且真实的驱动者
结论：一般人认为通过权力和影响力来领导；优秀的人认为应该通过积极性和真实性来领导
第五个要素——目的
你问大多数人，什么时候你能够感到有意义，他们会说一下大而难的目标，比如世界和平，脱离贫困。
而你问优秀的人成功的人，他会说，生活中就存在无穷的意义，每件事都很有意义。
生活本身就很有意义，他们在日常的生活体验经验中寻找意义。
关于工作的定位有三种
工作是一份差使：每天做该干的事；最大的期待是下班，是休息。
工作是一份事业：要进步、要更高的提升、要赚更多的钱；期待加薪、升职。
工作是一项使命：可以看到工作的意义，工作是有目的有使命的，是我愿意做的；期待更多的工作、实现目标、产生更大的影响力。
#对应的正好是利益共同体、事业共同体、命运共同体三个类别员工。
任何组织里都可能有三种人同时存在，所以即使在最有限、最常规的工作中，员工也能对他们工作的本质产生影响。
所以决定工作定位的不是外部环境，是人的内在认识，抱怨工作的人不一定需要转换工作获得幸福，而是改变你对工作的定位。
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