金三银四，是企业招聘的一个高峰期。而员工的招聘和录用是企业人力资源管理的重要环节，需要谨慎对待。
在招聘和录用的实践中，如果存在许多不规范、甚至“弄虚作假”的行为，用人单位或者应聘者任何一方的不真诚，都会给自己和对方带来一定的损失。从用人单位的角度，需要规范招聘录用过程中的一系列行为，规避法律风险，尽量减少损失，因此加强招聘录用过程中的法律风险防范十分必要。
招聘过程中的法律风险
招聘歧视的法律风险
企业在招聘启事中不能包含就业歧视内容，企业在撰写招聘启事时，应当避免出现歧视性内容，不能对招聘对象的民族、种族、性别、宗教信仰、户籍、地域等进行限制。除一些特定岗位外，企业不应对招聘对象的身高、性别、年龄等自然属性进行限制。招聘启事中如果存在歧视性内容，不但容易被应聘者起诉，要求道歉和赔偿，还容易引起媒体报道，对企业形象造成负面影响。
对招聘员工身份资料的核实
在招聘过程中，对于个别应聘者可能的个人信息不实、工作经历虚假、乃至学历造假都无法核实，存在后续发生法律和劳动纠纷的潜在风险，易给用人单位带来损失。虽然应聘者有义务向企业提供自己的真实情况，但是如果用人单位因为未经审查核实，须按照过错责任原则承担相应比例的赔偿责任。
企业发出Offer后又因故取消
企业对于符合条件的应聘者可以向其发出Offer （应聘启用通知），但是如果企业没有特别原因取消Offer，应聘者可以要求企业进行经济损失赔偿。因此，企业应当制作规范的Offer，在文件中列明Offer的有效期、生效条件（例如应聘者应当具备何种资质）、 解除的条件（例如应聘者提供虚假身份证明等材料，企业可单方面无条件解除此Offer）以尽量降低企业单方面取消Offer的风险。
录用过程中的法律风险
劳动合同的签订
用人单位录用后，应及时与劳动者签订劳动合同。签订合同时，要确保劳动者已与原单位解除劳动合同，确保劳动者没有与其他用人单位存在劳动合同关系。否则，根据《劳动合同法》的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
此外，试用期限与劳动合同期限是有联系的，不可随意约定。根据相关法律规定，劳动合同期限不满3个月的，无试用期；劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；劳动合同期限3年以上的，试用期不得超过6个月。
培训协议期间离职
部分用人单位需要对劳动者进行有针对性的专项培训，以达到上岗所具备的条件。但有的用人单位并未与劳动者书面明确培训条款，如果员工在协议期内离职，将造成企业无法按照法定程序对培训费用的追偿，引起法律纠纷。
保密协议和竞业限制协议的签订
部分劳动者在工作过程中可能涉及商业秘密或与知识产权相关的保密事项，如果用人单位不能及时与员工签订保密协议，一旦发生泄密事件，用人单位无法得到相应补偿。
防范措施
因此，作为一名HR，学好劳动法至关重要，不仅能避免不必要的用工风险，还是保护企业利益的重要盾牌。
文章来自：“2号人事部”人力资源管理系统转载https://www.2haohr.com/
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