业绩排名靠后就请走人？为了约束员工更好工作，加强公司管理，不少企业单位采取“末位淘汰制”作为员工的日常工作考核，不少员工因业绩排名靠后便遭遇解雇。末位淘汰制度到底合不合法？遭遇“末位淘汰”解雇的员工又该如何维权？记者就此咨询了法律界资深人士。
1 案例
业绩排名靠后被辞退
2015年9月，刚毕业的吴小姐通过应聘进入一家装修公司当业务员，并和公司签订了正式的劳动合同，该合同有效期为3年。入职培训时，该公司人事经理告诉吴小姐，为加强公司同事间竞争，提高公司效益，公司在人员考核上实行末位淘汰制度，会根据工作业绩和其它指标对员工进行考核，公司每半年进行一次业绩考核，半年考核最后3名将自动离职，吴小姐当时未提出异议。
2016年3月，公司公布考核结果，尽管吴小姐工作十分努力，但因业务不熟，排名在业绩考核的最后1名。对此，公司向吴小姐提出，要被提前解除劳动合同。“搞业务不仅要看自己的活动能力，另一方面要凭运气，无论怎么样，每半年的考核总会有人垫底，公司是不是每次都可以借此辞退部分员工？”对此，吴小姐质疑：公司这样做的目的是否变相裁减客户资源枯竭的员工？
2 案例
末位被淘汰
员工可索赔
吴小姐的遭遇并非个案，记者了解到，我市不少企业均实行“末位淘汰制”，住在赤坎的陈先生也有类似遭遇。
2015年11月，陈先生应聘到某企业从事销售工作，实习期满后，陈先生被告知，单位实行末位淘汰制，针对销售员的业绩每月都会有一个考核，只要达不到单位规定业绩标准的员工就面临被转岗或者待岗的情况。经过3个月的考核，陈先生的业绩均排名在公司倒数。对此，公司对陈先生加强了培训，领导也亲自找陈先生谈话，告知陈先生如业绩再次排在倒数，将面临被辞退的待遇。虽然陈先生参加了培训，但并没有通过单位专门为培训后员工设置的再次考核，业绩仍然处于公司末位。
近日，陈先生接到公司辞退通知，要求陈先生在2个月后离职。对于公司的处理决定，陈先生表示无法接受，他认为单位无权随意解聘，于是要求单位进行赔偿，却遭到拒绝。
释法——
“末位淘汰”解聘员工属违法
企业是否有权对业绩排名倒数的员工进行辞退？从业多年的邓律师认为，“末位淘汰制”属于用人单位的规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除劳动合同。虽然两个案例都是由于末尾淘汰制引起的纠纷，但两个案例的情况完全不同。
案例一中，吴小姐考核处于末位就被公司辞退，公司并没有为其安排专门的员工培训，也没有为其安排转岗再尝试，就对吴小姐进行淘汰显然是不合理的。而案例二中，陈先生在无法胜任当前工作的同时，单位为其安排了员工培训，陈先生再次培训后仍然没有通过考核，但单位仍提前两月通知，符合提前三十日通知劳动者本人的规定。但陈先生的单位存在一个问题就是，对于解聘末位淘汰的员工，仍需对其进行一定程度的经济赔偿。
●提醒
三种情形可解聘
邓律师指出，无论用人单位和劳动者签订的是固定期限的劳动合同，还是无固定期限的劳动合同，合同条款必须是双方认可的。即便是用人单位在劳动合同中将“末位淘汰”作为解除劳动关系的条件，并获得了劳动者的认可，那也属于强加于人，有悖法律规定。
根据我国《劳动法》三种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作及另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行。
现实劳动关系中，单位绩效考核中排名末位的劳动者，并不一定是不能胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应为其提供培训或调整工作岗位。如果仍不胜任，才可以单方解除劳动合同，并需支付经济补偿金。
来源：湛江晚报 丨 作者：李亚强 丨 声明：版权归原作者所有，如有侵权，请告知即刻删除。
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