一、绩效管理意义何在？
绩效管理是通过科学的方法设定合理的组织目标和个人目标，为员工指明努力方向。管理者通过绩效管理及时发现下属在工作中存在的问题，为下属提供必要的辅导和资源帮助。下属通过工作态度和方法的改进，确保绩效目标达成。
二、绩效目标如何设定？
个人绩效目标设定包括团队目标（主管PBC目标），岗位职责，客户价值（全流程目标）三部分。员工先初步进行PBC填写，主管再进行审视查看是否需要调整，过程包括：
1、澄清职责和期望
2、分解目标并和员工对齐
3、达成一致并签署pbc（pbc的目标撰写要遵从smart原则）
4、充分的双向沟通
三、绩效目标执行中主管和员工职责是什么？
主管责任：1、观察记录员工绩效表现情况；2、修订更新职责、目标、标准；3、及时给予员工反馈和辅导；4、分配资源；5、诊断绩效问题，强化有效行为。
员工责任：1、努力达成已承诺的目标；2、主动和主管沟通交流；3、主动寻求上级的反馈和辅导；4、主动汇报工作进展；5、根据反馈调整工作行为。
其中最重要的一条：员工是绩效执行的主体，主管应及时提供有效的辅导和帮助。辅导是指指导和激发下属，进行中期审视（进行绩效回顾，辅导，并提供改进建议、资源支持），记录关键事件。
四、绩效评定的规则是什么？
绩效评定是以责任结果为导向的岗位职责或角色的有效产出。
不是表扬信的多少；
不是加班多，劳苦多；
不是过程指标；
不是能力、素质、态度、影响力；
不是历史绩效；
而
是表扬信所承载的绩效事实；
是岗位责任的贡献；
是以结果为导向的；
是和团队目标一致的有效的产出。
首先看pbc完成情况；然后看pbc不能涵盖的岗位职责和角色要求履行情况；同时也要看超越职责的努力和贡献（如和其他组织的交叉贡献）。
五、绩效评定的等级有哪些？
A:杰出贡献者
明显超出期望，绩效标杆
B＋:优秀贡献者
达到并经常超出期望
B:扎实贡献者
达到组织期望，部分超出期望
C:较低贡献者
未达到组织期望
D:不可接受
远未达到组织期望
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