由于一个共同的目的而集合的群体，最初在人数很少的时候，很容易成为一个同质化的群体，共同的目标，共同的价值观，共同的行为准则。在这个群体开始扩大的时候，越来越多的人涌入，很多不同的意见就开始了。曾经所有的力量向一个方向行进，而现在太多的不同的方向，向四面八方撕扯，最初凝聚起来的，除了共同的目标，还有彼此建立起来的感情。而当这个群体不断的扩大的过程中，总有些人心力交瘁，而也总有些人做着看似理性的事情，其实是持着感情有恃无恐。
一个群体的形成，除了人数之外，还有时间，最初进入到这个群体中的，彼此经历过一些事情，而慢慢形成的共同的行为准则，而后面加入群体的人，因为没有前面的经历，从知道到认同这些行为准则都需要时间，而不同的意见就会出现，且由这种不同意见所造成的裂痕在没有了共同经历所带来的信任感时就会越加的扩大，慢慢从裂痕变成完全对立的几方。
看《未来的七个趋势》中说，我们要学会跳出问题看问题。纠缠于眼前的问题，于事无补，而跳出问题，从另一个角度，却能彻底的解决问题。去修补这个裂痕吗，出色的沟通也只能在一定的程度上减小或是拖延这个裂痕扩大的时间，成为对立难道不是因为人性使然吗，对同一件事，不同看法的人有之，不做的却挑做的人问题的人有之，一腔热情赤诚的人有之，不怀好意者也有之。绝对的纯粹是不存在的。
我们的行为准则是相互影响的，也是被对方影响的，对一件事采取什么样的策略，同样一件事采取同一种策略的概率是多少，都会令对方采取不同的行动。如果用制度去约束，在现在这个越来越寻求合作机制的大环境下，其实是很难的，制度只能约束的是一个小的范围，何况有制度，就有跨越制度的捷径，就像绝对的纯粹不存在一样，绝对的公平和约束也是不存在的。
所以又回到了之前的问题，最好的约束是来自于同一文化的认同感，当群体中的人的价值观是一致的，目标是一致的，行为准则是可以在经历中磨合的。如何群体的文化出了问题，就很难往前走了。跳出问题看问题，解决方式是什么？求同存异的不是方式，求同存异的是文化，我们的目标还是否一致，我们的出发点还是否一致。
一个群体，能成为群体，而不是一盘散沙，无论是多大还是多长时间，需要的仍然是同质化。仍然是群体中的所有人的共同的愿景和价值观。而群体的行为准则也是基于共同的愿景和价值观来实现的。
商业的群体，容易做到这一点，比如星巴克。可是需要协同作战的群体怎么做到这一点呢，我们并不是一个团队，我们只是因为某个共同的目标而形成的一个临时的合作团体，那就是强化共同点，同样的求同存异，但要强调求同的部分，即我们共同的目标，确保存异的部分不会多过于求同的部分，当存异和求同有矛盾的时候，以同来看待异，同是唯一的准则。
网友评论