只会做“传声筒”的中层管理者，必将被淘汰

前天收到一位院长朋友的投稿，讲到医院一位科室负责人的情况：
- 每当中层会院班子布置工作时，科室负责人老呆就默默的接收了，也没啥意见。
- 当回到科室准备落实时，听到科室员工跟他讲这个条件没有、那个能力不行，老呆就疲软了，觉得推进不下去了。然后他就会把这些不能落实的理由再讲给领导听。
- 当上级领导再给他提出建议和方法后，他又走了...
- 简简单单一项工作，要折腾很久才能真正落实下去，甚至有的工作直接就没下文了。

一、为什么只会做“传声筒”的中层管理者，必将被淘汰？

当我提到这类问题时，很多院长朋友都深有感触，纷纷提供案例：

• 有的科室负责人接到工作任务后，自己还没搞清楚到底要做成什么，就开始让科室搞起来了...
• 有的科室负责人来汇报工作，说了半天也不知道他想表达什么，有的甚至直接把问题甩出来，跟上级领导要答案...
• 甚至有院班子成员，当听到科室的“诉苦”和“抱怨”后，从没有对科室工作的指导，甚至都没有认真思考过这个问题，就直接去跟书记、院长“传话”了...
• ... ...

“传声筒”式的管理者，

• 表面上看是“乖巧听话”的执行者，他们从没意见、从不提问，但执行结果却不尽如人意；
• 表面上看是“能听进下属意见”的管理者，他们从不得罪人、从不坚决推动他人工作，但科室发展却原地踏步；
• 其实质就是做事不靠谱，对科室不负责的表现。

只会做“传声筒”的中层管理者，必将被淘汰。

时间总不会骗人的，

• 搞砸的事情多了，上级领导会发现“老呆们”不是可以帮助自己推进工作的人，从而不敢再重用；
• 未经思考的难题提出的多了，上级领导会发现“老呆们”不具备带领科室健康发展的能力，从而开始培养他人；
• 被部分员工几句“诉苦”就搞得毫无主见、不推进工作的人，更不会赢的科室员工的认可、尊敬和真心跟随。
• ... ...

这样的“老呆们”，被淘汰只是时间的问题。

二、如何做个靠谱负责的中层管理者？

我们发现，“传声筒”式的管理表现是：面对上级安排的工作，没想法；面对科室的发展问题，没思路；面对下属提出的难题，没建议。

对此，我分享3个工作中使用率很高的思考表达工具来协助管理者完善自身、更好发展。

• 接到工作先澄清；
• 向上汇报有观点；
• 工作布置要明确。

1、接到工作先澄清

在《为什么我要建议你：接到工作任务后先等3分钟再行动？》一文中，我有提到由于人与人之间经历经验、认知水平和角色立场的不同，会造成我们对同一件事的理解出现偏差。在接受工作任务的时候，如果不和领导澄清工作任务就立刻上手解决很可能会做无用功，无论我们多么努力也无法达到领导想要的效果。

所以在接到工作任务时要用“结果思维公式”先澄清：

• what：领导想要的是什么？
• Why：领导为什么想要这个结果？
• How：这个工作要做到什么程度，才能满足领导的需求？

具体内容请移步《为什么我要建议你：接到工作任务后先等3分钟再行动？》查看。

2、向上汇报有观点

很多时候我们在汇报请示工作时都提到了议题和问题，却唯独没有提到面对这个问题你的主题是什么。

• 议题：要谈论的内容；
• 问题：所谈论内容目前存在的矛盾、冲突；
• 主题：面对当下的问题你的观点和建议。

你习惯提出问题，还是主题呢？

我刚进公司时，领导就跟我们讲：提问题时，至少要带着3个答案。

后来在实际工作中我才逐渐明白领导的用意：面对任何问题，我们要先去思考这是一个什么样的问题；我们为什么要去解决这个问题；如果我们自己去解决这个问题的话，我们有几种方法。

而这个思考问题的方法，就是“黄金思维圈”中提到的：是什么？为什么？怎么做？

院领导问科室负责人：咱们科室这个月服务人次有所下降，是怎么回事呢？

科室负责人按照黄金思维圈的逻辑回答：

• 是什么：这个月，我们儿科的服务人次确实有所下降。

• 为什么：我也分析了一下原因。
  一是，竞争医院上个月开展了小儿推拿治疗腹泻的技术，吸纳了大量患者。
  二是，我们科室最近没有开展市场营销活动，患者认知度降低。
  三是，最近科室部分工作人员有冲突，影响了大家的工作状态，工作热情有所下降。

• 怎么做：最后，我针对以上3个原因的处理方法是：
  首先，我科室张医生已经习得了这项技术，正在培训相应人员开展这项服务。
  其次，我会和市场部李主任沟通，去县小学开展一次公益体检活动。
  最后，这周我也会组织科室的同事们开一次茶话会，调动他们的积极性。

• 请示意见：领导，您觉得我这样安排可以吗？

面对科室发展问题，有认识、有思考、有方法的科室负责人，才真正是对科室发展负责的科室负责人。

3、工作布置要明确

上文我们谈到了如何在接受工作任务时做好任务澄清，以及如何在向上级领导汇报请示工作时有思考、有逻辑，那么我们要如何向下属员工做好工作布置呢？

我认为在进行工作布置时要做到2个明确：一个是态度上的明确，也就是说要表明对于坚决做好这件事的态度和决心；一个是事情上的明确，比如时间、结果、要求等等。

3.1 科室负责人的态度，会直接、间接地影响科室成员做事的方式。

哈佛商业评论上的研究报告指出：管理者的情绪，就像是电话线中的电，会迅速、直接、不可阻挡的传播给每一个团队成员。

如果科室负责人对待一件事是积极乐观的，那么科室成员就会表现的乐观向上、主动参与，即便面临挑战，也无所畏惧，勇于克服。

如果科室负责人对待一件事是消极悲观的，那么科室成员也会哭丧着脸，表现的不主动、不热情、不敢迎接挑战。

因此，在布置一项工作任务时，我们的语言和态度所表现出来的情绪和信息，直接影响着科室员工在做这件事时的态度和决心。

你是一个积极乐观的人吗？
你是一个做事坚决的人吗？
你是一个可以带领科室团队、不断发展的人吗？

3.2 工作布置五连问，助力执行没烦恼

在布置一项新的工作任务时，也要按照黄金思维圈的逻辑，指导下属明确这项任务的：是什么、为什么、怎么做。具体可以通过以下5个问题进行引导提问：

• 1⃣️XXX，麻烦你组织... ...
• 2⃣️你是否清楚我在让你做什么事情呢？（明确时间、地点、要求、结果呈现等）
• 3⃣️你知道我让你做的这件事情的目的是什么嘛？（明确价值和意义）
• 4⃣️这个事情执行过程中会不会出现什么意外，你准备怎么应对呢？（明确权限和风险预案）
• 5⃣️如果你自己做这个事情，你会有什么更好的想法和建议呢？（鼓励新想法、新思路）