在百度工作时，当时的老板，亦是现在的多年好友，向我推荐了一本殿堂级管理学著作《格鲁夫给经理人的第一课》，作者是来自于他的前东家Intel公司传奇CEO安迪格鲁夫。
他极为推崇这本书，而在我的既往工作经历中，不太崇信「方法论」，而比较坚信技术底蕴的一力降十会。这与我第一份工作的业务特点强关联，将在后续文章中分享这个变化过程。
这本书里介绍的，指导经理人促进组织产出的理论基础，是一个公式：
经理人的产出 = 组织产出的总和 = 杠杆率A * 管理活动A + 杠杆率B * 管理活动B………
在时间有限下，每位经理人要选择ROI更高的管理活动，也就是具有更大的杠杆率。这与吴军老师在《谷歌方法论》提到的「事情的量级」有异曲同工之处。
说了这么多，跟发红包有啥关系啊：）除了常见的知识培训、下属授权、价值观建立等，发红包这个事情，在我看来也是个高杠杆率的管理活动。
先看几个实际案例：
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一高管空降某头部互联网公司任技术VP，在新官上任三把火和组织架构调整之前，直接向下属、关联方等群发了小几万的红包。
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还是这位高管，在下属顺利完成了某项大型活动，又发出了几万的红包。
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一总监在兄弟团队帮助自己面试了几个人后，主动发了几千的红包，表示感谢。
想想背后的科学原理，经理给员工再多的公司奖金，员工也大概率视为自身工作的等价回报，理所当然。
而红包不一样，这是经理从自己腰包里掏出的真金白银，给员工实际体现了工作之外的私人感情和认可。这与宋江大哥动不动掏钱给小弟很类似啊，连武松这样的硬汉都泪如雨下。谁都更希望老板是可以带着自己吃肉喝酒的大哥，而不仅仅是冷冰冰的职业范啊！尤其在当下盛行的互联网，而非十年前流行的外企。
红包某种程度上，解决了人与人之间的破冰，乃至第一面就产生了对经理的认同与好感，为今后的协同打下了良好的基础。吃人嘴短，拿人手短啊：）
袁世凯小站练兵时有个段子。训练时军官问：“我们大家吃谁的饭？”新军们集体高声回答：“袁宫保（朝廷）”。军官再问：“我们大家给谁卖力？”新军们再次大声回答：“袁宫保（朝廷）”。都是高手啊！
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