“未提供劳动条件”如何认定？

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

那么以上第38条第一项的未提供劳动条件如何认定？实践中，用人单位经营不善，或者缩减岗位需要裁员，或者工作岗位撤销等等，用人单位为了规避支付补偿金的风险，通常口头通知员工，让员工重新待岗。

在这里笔者要强调的是，如果用人单位出现类似的情况，劳动者一定要保存用人单位口头通知的证据，如果能让用人单位发书面的通知更好，那么此时劳动者就可以申请仲裁要求单位支付相应的经济补偿金。

如果劳动者没有以上证据，笔者认为，劳动者可以试试以用人单位未提供劳动条件为由申请仲裁，如果庭审中，用人单位称，劳动者所述理由不成立，那么单位应当举证证明提供了劳动条件，例如安排工作，支付工资等，如果用人单位不能举证，那么就是未提供劳动条件。因提供劳动条件是用人单位的义务，应由单位举证。