在听学习技术大会的时候，有一个敏捷学习地图构建模型，主要逻辑是：选择特定岗位的关键人群；进行工作任务分析；提炼学习主题；生成视觉化的学习地图。
在听技控密码分享的时候，方法论是四步骤八工具，其中四流程是：选题；展开；开发；定型。
在学习变革管理的时候，其中变革就有4个步骤，分别是：提出问题；探索变革；全面展开；模型重塑。
以上的方法论，能看出什么呢？
一个逻辑的三种应用罢了，唯恐我分解完，或许又成为为一个逻辑，四种说法，为此，用最简单的技控密码作为对比。
选题=选定特定岗位的关键人群=提出问题。
都是确定行动的起点，要么从一个问题开始，要么从一类人群开始，要么从一种场景开始。
展开=进行工作任务分析=探索变革。
还原事情的原貌。刘润曾经说过：不还原，就看不到本来面目。只不过，还原的方式不一样，还原的维度不一样，还原的程度不一样。
开发=提炼学习主题=全面展开
面对问题，进行分析和研讨之后，会有预测性的解决方案。可能是很多过，经过科学的判断之后，选择一个最佳方案，并进行多次验证。
定型=生成视觉化的学习地图=模型重塑
当解决方案经过多次验证，能够解决或改善第一步问题的时候，便可以定下来，作为一个例行的解决方案，复制和传承。
方法很容易，不容易的是，持续去践行。
培训团队做到了选定特定岗位、进行工作任务分析、提炼学习主题、生成学习地图，便可以为企业培养人才，打造赋能中心的内容体系，为组织创造价值。
绩效改进团队做到了选题、展开、开发、定型，便创造了技控密码，培养众多技控改进人才，经过多次验证之后，提出技控理论，发现方法的方法，通过改变方法来降低人才胜任难度，去牛人化，让牛人去技控机制尚未到达的地方。甚至，项目本身通过开发系统这个技控主题，来验证项目的理论，更具说服力
看起来是同样的逻辑和方法论，通过不同的专家去解读，生成行动方案，便能够自成一派，在不同的领域去发挥价值。
群鸟在林，不如一鸟在手。
现在的学习方法和学习理论非常多，当学习了一类新的观念之后，无需对现有的行为进行大刀阔斧的改动，也不必着急更新自己的知识体系，稍加研究，也许就会发现，自己和新理论新方法并行，技术和手段不一样，方向大体是一致的。
融会贯通之后的魅力，就在于，在我自己的路上，依然会有很多同路之人。
当然，学习最大的价值不在于学会了，理解了，举一反三了，而在于去做了，决心更加坚定了。同时，能够运用的有效工具，也越来越多了。
去学，去做，去验证，也许，便会有了属于自己的方法论体系。
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