一、为什么要赋能？
现在是乌卡VUCA时代，即V易变性、U不确定性、C复杂性、A模糊性。的确如此，正如此导致我们无论个人还是公司，乃至整个社会多会对未来感动有种深深的无力感和茫然感，必须不断提高自己才能跟上时代的脚步从而避免被惨遭淘汰。
有人说面对VUCA时代，我们只有两种选择和两种结果，即do or die.虽然残酷，可却是不争的事实。VUCA时代面对颠覆性变化，我们不仅仅是茫然，甚至会难免感到惊恐。VUCA时代，我们很难从现成的典章中寻找答案，这时候我们更需要重新思索。
随着VUCA时代的到来，过去的经验越来越不能成为我们轻视后生的资本。因为随着新兴的崛起甚至传统行业升级转型，很多之前的经验越来越不能满足我们现在的需要，无法去解决我们当下面临的问题和困境，相反年轻人的创新思维很多时候更能帮助我们解决问题走出困境。
二、什么是赋能：
赋能是应对不确定性的关键，赋能的含义就是授权，赋予他人能力，从领导者的角度出发，就是相信团队成员，不断锻炼成员能力、完善组织架构，避免深井式的发号施令。
现代社会没有个人英雄，将在外军令有所不受。
“赋能”其实就是授权，书中讲的例子主要是外出征战的将军们，他们远在千里之外，发生事情若等到回来汇报，恐怕黄花菜都凉了。所以授予他们权力，千里之外自行决断。回到现在的公司管理，丽思-卡尔顿酒店创始人说过一句经典的话：“固步自封和创新发展的公司区别就是会不会赋予公司的个体有效使用权力的机会”。现在我们的世界已经错综复杂了，各种干扰越来越多，不确定因素越来越强，于是我们需要加强敏捷度和调整适应能力。而要加强敏捷度和适应能力，就需要放松控制。
赋能就是让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。
团队中的成员千差万别，往往特色鲜明，每个成员都有着自己的优势和劣势。让成员做自己擅长且满意的工作，会事半功倍，带来整个团队效率的提升。
但这种赋能也不是无休止地满足成员的自我诉求，也要在个人与团队之间找到平衡点。“去中心化”不是目的，而是手段，领导在团队中仍然很重要，但领导的决策与成员的执行需要磨合、找到一个恰当的平衡点。
三、如何赋能
打造团队文化，建立共享意识，开放信息平台，独立而不孤立。
共享意识是赋能的基础。
赋能绝不是简单的“放松控制”。让团队成员放手去干的结果往往是一盘混乱，最后还要领导来收拾残局。
好的赋能模式中，领导和团队成员一样，有着强烈的共享意识。对于信息的共享是赋能的基础，只有这样才能让团队既有活力又不混乱。
像园丁一样去领导
赋能的奥义并不是“领导无用”，领导的作用仍然很大，难以想象一个没有领导的团队。那么，优秀的领导应该是什么样？
领导者不应该像英雄，而应该像园丁。英雄身先士卒，有着超出常人的决断力，但在现代社会，英雄越来越少，团队越来越重要，一人之力难敌万人合力。
与英雄不同，园丁式的领导者负责缔造组织环境、维系组织氛围，这是现代领导者的两大任务和首要职责。
做一个园丁式的领导，团队中的成员才能发挥出自己的光和热，才能完成领导者设立的团队目标。未来的世界，需要园丁一样的领导者，需要这样的领导者做好赋能。
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