为什么他又提离职？
小七，一个普通职员，自从上年8月份后进入这家上市公司，这是她毕业后的第三个年头了。
最近，每当路过HR办公室门口时，小七总会稍微留意一下，看有没有熟悉的同事从里面，带着笑意从里面走出来。
要问为什么的话，只能说现在又到了年底评绩效，各种加薪升职的时候了，你懂得~~她这摆明是去“碰瓷”的。
若被她碰到了，冲着同事 笑的阳光灿烂，再说几句恭喜老板，大家基本人逢喜事精神爽，一杯奶茶就坑到小七手里了。
这周一，小七又远远看到一个有些眼熟的身影从办公室出来，春风得意的样子，是同事A。不过这次她没跟上去，有点迷惑，因为A上个月跟她说，他已经提交离职申请了。
“你之前有听说过同事A要走吗？可我今天还看到他去找了HR耶~”小七回到座位上后，跟隔壁组的财哥八卦了一下。
“哦，他啊，呵。”，财哥把目光从满屏的代码中移出来，伸出中指扶了扶他的黑框眼镜，嗤笑一声。“他这第三次提离职了把，还每次都基本踩着 十月这种 绩效评级的时候提，你猜他想干嘛？”
小七惊了，“哦········还有这种套路啊，学到了学到了。”
“那万一，哪次真的，老大就真的批了呢?” 小七想起这种事如果发生在自己身上，就有点可怕。
“那就走嘛，他应该有这个实力找到更好的公司。”财哥摇了摇头，又转回去继续敲他的代码。
如何说服老板给你加薪？
其实，上一段故事里的同事A有现实原型，不过有些艺术加工，他前两年用这种方式都成功了，但今年失败了，上个月他是真离职了，然后这个月又来了个海龟留学的应届生，接手他的项目。
所以，回到今天的主题，说实话，我并不喜欢或者说不适应这种找老板谈加薪的这种方式，更喜欢的方式会是进入一个绩效考评制度合理的公司，KPI达成率可以证明我的成绩，年度优秀员工评比可以证明的我的实力，自然而然的升职加薪。但，对于谈判加薪30%这个话题，咱们还是可以分析一下的。
首先，30%涨薪幅度这么大，基本走不了正常加薪，可能需要一些套路或者技巧，职场这么复杂，那肯定有前辈各种总结的经验。用点手段，再加上天时、地利，你的成功几率就会大很多。比如我这同事A,天时是公司制度的升职加薪的时候，地利是手里项目正在重要节点，套路自然是表达离职的意愿，有竞争对手要来挖他，让老板感觉到危机感，加薪留人是最有效的手段了。但为什么最后一次失败了？
关键点，还是人和，换句话说，是他对公司的价值，是否唯一不可替代。项目上线了，稳了，只剩日常维护了，这时候又提离职，公司再招一个更愿意学习的新人进来培养，替换掉他原来的位置，就算需要一段成长期去进行培养，但很明显相对成本会更低。这对于商业追逐利润的本质来说，选择后者才是最合适的方案。
前些日子遇上了瓶颈，我有些迷茫，有个朋友跟我说了句话，让我当时茅塞顿开。这句话就是“每一个职位最终都会被一个能力不能满足这个职位的人所占据”。道理很简单，因为满足甚至超越这个职位所需能力的人，只要有机会，都会愿意向上爬，在职场上这会是一个循环，能力不够-学习成长-向上晋升-下级能力不够的补进来。
所以，就冲着如何去说服老板给我加薪30%的目的，技巧重要吗？套路重要吗？形式重要吗？
这都21世纪了，实力最重要。去研究那些谈判方法，还不如多花时间思考下你的价值，去提升你的无可替代性。
等你做到这点之后，下次就简单粗暴点，直接一份离职申请，附上加薪30%的要求，一封邮件抄给老板，看看他怎么反应。
我大胆的做个猜测，
不管加不加薪，挨老板一顿骂应该是免不了的。
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