（一）薪酬管理的概念与内容
薪酬管理，是基于薪酬管理的目标，了解薪酬现状，运用一定的技术方法进行薪酬设计和调整，以提高员工满意度、激发工作积极性的过程。薪酬管理的具体内容，包括在组织发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构等内容进行确定、分配和调整。
（二）薪酬管理的过程与阶段
薪酬管理的过程模型包含四个阶段：1、薪酬满意度调查；2、职位评价；3、薪酬调查；4、薪酬设计；最后，薪酬设计后引发反馈形成新的薪酬满意度调查。薪酬设计是由人力资源部来做的，薪酬设计是定岗不是定薪。
（三）薪酬满意度调查的方法
1、访谈法，访谈法是指通过访谈员与受访人面对面交谈来了解受访者对薪酬制度与管理等相关方面的不同意见，从而为企业未来的薪酬制度调整和薪酬管理改善提供有利信息。访谈法可以分为结构型访谈和非结构型访谈。
2、问卷调查法，问卷调查法是指通过向调查者发出简明扼要的征询表单，请示填写对有关问题的意见和建议来间接获取材料和信息的方法。问卷调查法的有点在于效率高、调查面广，能在短期内获得员工对薪酬管理与制度的看法。问卷设计一般有：开放型问卷、封闭型问卷、混合型问卷。
（四）薪酬满意度调查需要注意的问题
1、设计合理，薪酬是个敏感话题，因此薪酬调查的设计一定要合理。一般来说，调查问卷和访谈的时间不宜过长。
2、时机选择，调查时间最好不要放在员工工作繁忙的时候，应在员工满意度较高的时候，例如要尽量避开年终考核。
3、客观性保证，调查应尽量使用匿名的方式进行，以获得真实信息。
（五）薪酬满意度调查一般工作流程
（1）成立薪酬满意度调查工作组；
（2）确定调查目的、对象和方法；
（3）编写调查问题与问卷、实施方案；
（4）组织人员实施薪酬满意度调查；
（5）回收调查结果，并进行统计分析和总结。
（六）职位评价系统的建立
职位评价系统的建立一般有三个过程：
（1）工作分析，工作分析是确定完成某一特定工作所需要的知识技能等资格条件的过程，它是人力资源管理工作的基础。
（2）建立工作规范和工作说明，根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。
（3）工作评价，工作评价是在工作说明和工作规范的基础上，确定一项工作与其他工作的相对价值的系统过程，它是确定各项工作的等级、制定各项工作的报酬和构建薪酬结构的重要依据。
（七）职位评价的主要方法
1、职位排列法，职位排列法是指根据工作复杂程度、对组织的贡献大小等特定标准对各个职位的相对价值进行整体的比较，并按照相对价值的高低排列出来一个次序的职位评价方法。排列法基本采用两种做法：一是直接排列法，而是交替排列法。
职位排列法的优点是简单易操作，适用于较小规模且职位数量较少的公司或组织。它的缺点是带有较强的主观色彩；此外，对职位排列无法准确得知职位之间的相对价值关系。
2、分类归级法，分类归级法是通过制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，并归到各个级别中去的办法。分类归级法的关键是建立一套只为级别标准体系，包括确定等级的数量和对每一个等级的定义和描述等。
分类归级法的有点是有固定的参考标准且灵活性强。它比较适用于大型组织以及对大量的职位进行评价。缺点是在于对职位等级的划分和界定存在一定的难度，如果职位几倍划分的不合理，将会影响对全部职位的评价。
3、因素比较法
因素比较法实际上是对职位排序法的一种改进。这种方法与职位排序法的区别是：职位排序法是从整体的角度对职位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。因素比较法要求首先分析基准职位，找出一系列共同的报酬因素，然后将每个基准职位的工作或所赋予的分值分配到响应的报酬因素上。
因素比较法的突出优点在于可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额，从而更加精确的反映出职位之间的相对价值关系。不足之处是目前国内薪酬体制透明度较低，劳动力市场价格不明，因而基础数据不足，因素比较法使用受限。
4、要素计点法，要素计点法是指选取若干关键性的薪酬因素，并对每个因素不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也被称为“点数”，然后按照这些关键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。
要素计点法首先要求选择薪酬要素，并根据这些薪酬要素建立一个结构化的量表。优点是对于有明确工作职位资料和工作决策需求的情况较为合适，缺点是操作过程较为复杂，而且要提前与员工进行充分的沟通，从而对要素的理解达成共识。对于规模小的企业，要素计点法的使用可能会使简单问题复杂化，还不如非量化的方法实用。
（八）职位评价的一般工作程序
（1）成立职位评价委员会；
（2）获取职位相关信息；
（3）确定重要薪酬因素；
（4）确定职位评价方法和标准；
（5）组织人员实施职位评价；
（6）统计评价结果，并对不合理的地方进行调整；
（7）汇总职位评价结果，并建立排序表。
（九）薪酬调查的方式
薪酬调查主要有三种方式：自行调查，外包调查，企业间合作调查，自行调查更具有针对性，委托专门人员调查能够节省人力成本，但花费较高而且调查结果不一定与组织目标相符，合作调查能共享企业间的信息，但由于企业间相互竞争的关系，往往难以形成良好的合作。
（十）薪酬调查流程
1、确定调查目的，在进行薪酬调查钱，应当首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：调整薪酬水平，改善薪酬结构，作为同业间的薪酬竞争策略等。
2、明确调查范围，调查范围主要包含三个纬度：地理维度；组织维度；职位维度。
3、选择调查方式，薪酬调查主要有三种调查方式，包括自行调查；外包给其他机构调查以及企业间合作调查。
4、组织并实施调查。如果是自行调查，首先需要设计调查问卷或访谈提纲。然后着手调查，获取调查数据，在进行调查完后，要对收集到的数据进行整理和分析。
（十一）布朗德四叶模型
布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。
市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断。
岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性。
能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展需要的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。
绩效因素，即薪酬支付对象为惬意创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。
（十二）薪酬设计的不同思路
1、结构薪酬，结构薪酬又称为分解工资制或组合工资制，是指基于工资的不同功能划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。
2、绩效薪酬，绩效薪酬是为了奖励达到某些绩效标准的员工和激励员工实现某些绩效目标而支付的激励性薪酬。
3、技能薪酬，技能薪酬是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。技能薪酬设计中最重要的工作在于确定技能等级并为之划价。
（十三）薪酬设计的一般流程
1、制定薪酬策略，组织薪酬策略要与组织总体战略目标和实际情况相符。策略包括薪酬目标、薪酬制定原则、薪酬组合及薪酬框架等。
2、职位分析与评价，
3、进行薪酬调查，选择合适的调查范围、组织和职位，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
4、设计薪酬结构。薪酬结构设计首先要根据组织整体盈利能力、支付能力等情况制定总体薪酬水平。其次要根据薪酬薪酬策略确定不同职位员工的薪酬水平。
5、工资分等定薪，根据定好的薪酬策略和薪酬结构，制定岗位薪酬。
6、评审与修订，主要由人力资源部来做，由薪酬小组讨论其中有争议的地方，协商出认可的调整方法。并且整理汇编成书面的薪酬制度草稿，使各种情况都有规可循、有章可查。
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