笔记|个体心理与行为下

第二讲  个体心理与行为（下)，所涉概念如下：

气质：气质是指表现在人的心理活动和行为的动力方面 的、稳定的个人特点。动力特征主要指速度、强度、灵活性和耐受性等 特点。

根据气质特征有规律地结合，可以把人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种基本类型。

冒险性：人们在冒险意愿上存在差异，可以分为风险偏好型与风 险规避型。风险规避型的人面对高风险的情境会更有压力。

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主动性人格：具有主动性人格的人会主动改善他们所在的环境或者创造新的环境。而不具有主动性人格的个体则被动地对环境做出反应。具有主动性人格的人会主动采取行动，并且会坚持不懈，一直到出现有意义的变化。

核心自我评价：核心自我评价是个体对自我的喜好程度以及能力或效能的认知程度。

大五人格：是目前被组织行为学领域广泛 研究的个体人格特征。大五人格也被称之为人格的海洋，包括外倾性（extraversion）、宜人性 (agreeableness)、经验开放性（openness to experience）、尽责性(conscientiousness)、神经质或情绪稳定性（neuroticism）。

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要点内容

气质类型

气质没有好坏之分，每种气质类型都有各自的优势，也有各自的不足。如果某种气质类型比较典型，这个人身上的特质往往比较鲜明。非常典型地属亍某种气质类型的人比较少，多数人都 是属亍两种，甚至是三种气质类型的混合，或略倾向于某种气质类型。

核心自我评价

你喜欢你自己吗？你认为自己有能力吗？

拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己是有效能和能力的，能够控制周围的环境。拥有消极核心自我评价的人则讨厌自己，质疑自己的能力， 认为无力控制周围的环境。核心自我评价有两个因素：自尊和控制点。

自尊：个体喜不喜欢自己以及对自我价值评价的认知。

高自尊的人喜欢自己，并且认为自己是有价值的，他们具有极高的自我认同感，这跟常规意义上的自尊略有差别，又或者我以前把这个概念理解错了。每个人都有自我价值保护的需要，这也就是为什么人总是喜欢听到表扬和赞美，这是一种接近本能的需要。

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控制点：个体相信他们能掌握自己命运的程度

内控型的人认为自己可以控制命运，外控型的人则认为自己被外界力量左右。

举个例子，下班的时候，经理突然交给你一个活，你会怎么办？

其一，跟上司致歉，说自己另有要事，不能留下；其二，考虑一下后，很乐意的接下工作，平静干活；其三，满脸不乐意，阴沉着脸留下干活；其四，表面笑嘻嘻，内心XXX干活。

研究表明，选前两种的是比较少的，大多出于各种考量被迫留下来工作。对的，在他们心里感觉自己是被逼的，出于利益等等等，还是留下了。在他们心中对自己的事情、决策是没有控制的。殊不知，决定明明就是自己做的，怎么还会如此苦大仇深，很神奇的。

大五人格模型

外倾性：描述的是个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向亍喜欢群居、善亍言谈。

随和性：描述的是个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情的和信 赖他人的。

经验的开放性：描述的是个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性非常高的人 富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性。

责任心：这一维度是对信誉的测量。高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值 得信赖的、持之以恒的。

情绪稳定性：刻画的是个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于是平和的、自信的、安全的。

主要以这五个维度来概括人的特征，从而定性定量研究对人行为的影响。

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素质的冰山模型

表象的是知识与技能，潜在的是社会角色（自我要求与行为规范）、自我形象（自我概念与自我认知）、个性品质、内驱力、社会动机。招聘过程中除了看重表象的匹配，更看重潜在的因素，毕竟是根本所在。

对人个性的研究体现在组织行为学中，主要可以运用在以下管理内容上：可以合理的人员选拔和工作安置，包括人与岗位匹配原则 、人与组织匹配原则、人与人匹配原则；可以进行科学的团队人员配置；可以进行恰当的管理和采取合适的沟通方式。

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