华为基本法解读66 --考核与评价（考评方式）

华为基本法解读66 --考核与评价（考评方式）

【第六十六条】建立客观公正的价值评价体系是华为人力资源管理的长期任务。
员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录，考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。

在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的,沟通，以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。
员工和干部的考评实行纵横交互的全方位考评。同时，被考评者有申诉的权利。

看看我们能够学到什么？

第一、建机制，建体系，建平台，这些都是人力资源工作的重要事项。

建立客观公正的价值评价体系机制，需要同各有部门进行充分的交流，达成共识。将他们的客观利益付出能够在部门负责人统筹的情况下进行价值输出的动态评价。

第二、员工的工作价值评价，需要聚焦到员工的业绩的结果评价。特别是绩效改善。

员工的工作评价，主要是基于对业绩的评价。对业绩本身的价值贡献，是我们员工评价的核心。考核评价的关键点，在于绩效目标实现的改善情况，不断地聚焦绩效目标进行进度跟踪和评估，一方面可以评估目标完成的进度和效率，同时通过考评的方式能够激励员工和组织高效的沟通，高效的协同以及自主获取资源的能力。嗯常规对于工作态度和工作能力的考评，我们需要放的员工成长以及能力提升上，这些不是业绩达成的必要条件。对于考评过程记录，主要是基于可以复盘绩效目标，实现过程中的绩效改善迭代。同时绩效考评的维度也可以随着组织的变化进行迭代优化。

第三、述职、沟通，考评是考评机制当中最有效的管理行为。

考评的目标，主要是聚焦绩效的改善，考核的目的是为了促进目标结果的达成，而其他的动作都是对实现绩效目标的辅助支持。比如在述职、沟通， 360考评都是典型的管理行为。这些行为模式都是促进上下级左右进行对标以及工作协同，以及上下统一思想的过程。而这些管理行为的本质上，就是尊重了不同的沟通形式，能够将组织资源进行有效的整合，最终让绩效目标的实现，成为有更大的可能性。

总结一下，考核评价当中针对考评方式的要求，就是要趁着员工目标实现的最终目的是去发现我们的价值管理行为。管理行为本质，不在于去管理，而是在于聚焦思想的统一，目标统一，资源的协同，以及高目标的实现。我们更应该去扩大沟通的方式和行为，因为促进绩效改善的核心管理行为就是无限的有效沟通。