随着互联网科技的不断更新换代，网络信息化程度越来越普及化。大家有任何不了解不清楚的疑问只需要打字在google或者百度网站上一搜索就会出现无数条相关回答和解释。现代社会，企业员工对劳动法和相关条例的了解程度也远远超出以往。员工对劳动知识的良好认识当然会带来好的方面，但同时由于网络信息的局限性，这种认识有时候也是不够专业或者说是不全面的。 今天，我想分享一下3F倾听技术在薪酬谈判中的运用。首先，我想介绍一下倾听技术，以及传统的倾听过程和3F倾听的区别。传统的倾听分为两个层次，第一层次是以自我为中心的倾听。在这个过程中，倾听者以自己的观点进行判断，按照自己的意愿来做倾听。我们可以回忆一下，在生活中是不是经常会碰到这样类型的人，他们在你还没有把话说完的时候就打断你，根本不打算继续听下去，而是给出他自己所以为正确的意见，固执的认为自己的意见能够帮助到你来解决问题。其实，这个时候所谓的意见会激发对方的爬行脑，对方不仅会觉得很烦躁，恐怕也不见得的感谢你并接受你的意见，更别提去执行了。男人来自火星，女人来自水星这本书里面也有提到，由于男性和女性思维的不同，男士的思维偏重在问题的解决，女士则希望对方愿意多花些时间来倾听她抒发情感，感受到对方对自己的关心，而并非需要对方提供解决方案。双方需求的不同有时候会导致互相的不理解。我们也可以思考下，平时我们和家里的小朋友讲话是不是有时候也会不耐烦地懒得听他讲下去，直接给出回答，最好你就按照我说的来做，最后的结果自然也是不太理想，因为小朋友作为独立的个体也有他自己的想法。最糟糕的后果可能是，以后他碰到问题就不再主动与你来沟通了。以上是倾听效果最不理想第一层次。
第二个层次的倾听是以对方为中心的倾听。这个层次和第一层次相比已经是一个进步了，倾听者会集中在对方，根据对方的语气，速度，态度等给出反应，眼神和行动交流。这个可能是在平时生活中，我们会采取比较多的倾听方式。
说到这里，大家可以思考一下，平时我们自己在和家人，伴侣，孩子，或者同事朋友的日常相处中，经常采用的是哪种倾听方式？我们会把关注点放在对方身上，做到以对方为中心的倾听，边听对方表述，边给出回应呢？还是会用自己的固有模式对对方的话进行判断，只抓住或者吸收到一部分内容后就自以为是的觉得没有必要再继续往下听了，开始在心里组织起语句，想着等对方说完后怎么去回答或给到建议呢？你有真的做到听懂对方吗？
我们都需要提高倾听的能力，今天我们要说的3F倾听是倾听的第三个层次。它和传统倾听的区别在于，倾听对方真正的情感与意图。根据直觉与洞察力倾听对方的优点或卓越性。3F倾听中三个F分别表示：Fact倾听事实，Feel倾听感受，Focus倾听意图。第一步，倾听事实指的是当对方在讲述时，不根据自己的想法或固定观念评判对方，只倾听原本的客观事实。第二步，倾听感受指的是当对方在讲述的时候，感知对方目前处于什么样的情绪，即，用同理心去倾听。什么是同理心呢？同理心不代表说你需要赞同对方的观点或者意见，它是让你暂时放下自己的立场，站在对方的立场去倾听。第三步，倾听意图，指的是当对方在讲述的时候，认真倾听对方真正需要的是什么，真正的意图是什么。感受到对方内心的真正需求。
接下来我们来说一下3F倾听在薪酬谈判中的运用。在招聘某个岗位前，人力资源管理者需要根据该岗位的工作地域和岗位在企业中的职级确定出明确的该岗位的薪酬范围。这个薪酬范围是需要在激励员工的同时满足对外部市场的竞争力和对内部企业员工的公平性。并且，作为人力资源管理者，需要了解同等岗位在市场中的50分位值，75分位值和90分位值。在面试过程中，人力资源管理者也需要了解到候选人目前的薪资状况。在和用人部门确定最终要录取的候选人后，就到了正式薪酬谈判阶段了。这是企业和候选人之间的一个博弈过程。现在我们把刚才提到的3F倾听技术结合到薪酬谈判的情境中去。作为企业的人力资源管理者，你需要保持平和的心态，明确自己是作为企业代表来完成这项流程，在整个沟通过程中你的表现也无形中向候选人传递了企业的形象和气度。
采用3F倾听技术，首先我们需要去做到倾听的第一步，倾听事实，倾听候选人自身对加入企业后的期望薪资。注意这只是候选人陈述的客观事实，请不要根据你自己主观的想法和价值观去评判对方，耐心的听对方说完。这个阶段的结果会有两个：1.他的期望薪资在你们企业本岗位薪酬的范围内或者周围（通过双方的沟通和协商，双方适当让步，会比较容易达成目标）。2.他的期望薪资和你们企业本岗位的薪酬范围存在相对大一些的差距。在这种情况下，人力资源管理者不要着急去压低对方工资，首先需要表达同理心，告诉候选人，每个人工作都是希望带给自己和家人更加美好的生活，所以对方的心情是你能够理解的。接着，把现实存在的情况传递给到对方，告知候选人目前的实际情况是企业能够给到这个岗位的薪资范围离开对方的期望薪资有不小的一段差距。然后，请放慢速度，停下来，做倾听的第二步，倾听对方的情绪和感受。这个阶段，不管对方如何想知道企业能够给到的最高薪酬值是多少，请不要给出具体数字，而是让候选人自己主动降低期望薪资的数字。同时，做倾听的第三部，倾听候选人的真实意图，即他选择你们企业和这个岗位最真实的意图。这个过程是非常重要的，相信大家听说过萨提亚的冰山原理，一个人的自我就像一座冰山一样，我们能够看到的永远只是表面很少的一部分，而更大一部分的内在世界却隐藏在更深层次，这是你所看不到的，有时候甚至连他本人也没有意识到，需要通过更多的自我思考才能察觉到。在了解到候选人冰山下的真正意图后，不断和他采用3F倾听的三个步骤，倾听事实，倾听感受和倾听意图，三者或者两者间不断循环往复的方式，就像是拨洋葱皮，保持耐心，一层一层往里拨，就能够打破对方的心理防线比较圆满的完成任务了。
举一个真实的案例，我有碰到过薪酬很高的企业高管，在期望薪资超出当时我所在公司该岗位薪酬范围很大距离的情况下，通过倾听技术的薪酬谈判，最终候选人在薪酬上基本是平移过来的。当时的情况也是先做到倾听的第一步，听对方陈述对新公司的薪酬期望以及什么原因或者理由使得他觉得企业应该开给他这个期望薪酬，先倾听客观事实。然后直接给到对方来自企业方面的客观事实，就是该岗位预算距离他的期望确实存在比较大的差距，第二步，倾听他对此信息的反应，即感受，表示理解他的情绪和感受。第三步，紧接着通过之前和他面试沟通了解到的情况，通过一系列的提问引导他思考并述说出他想要看外部其他工作机会的真正原因，原来是需要职业发展的转型。候选人原先的工作环境带领的团队人数和新公司的团队规模比起来相对还是少一些的。他真正想换工作的目的是完成自我实现，为从销售总监到更加专业化的职业经理人的转变过程做准备，所以这正是他所希望的平台。并且，在他目前的年龄阶段来说，这个转变越早完成越好。在倾听到他真实意图后，通过复述的方式表述出他的需求点，并告知新的企业能够带给到他的资源以及他之前工作的企业给到他的资源缺失点可能会在哪里。在我平和的陈述完事实后，再回到3F倾听技术的第二步，继续倾听他的情绪感受，表示理解，并通过提问的方式继续和他一起更多地探究现在工作上碰到的瓶颈和局限性。加入到新的企业后，工作的舒适区是否会被打破，原来的职业瓶颈和局限性是否能够被打破，这是否是一个值得你珍惜的机会，如果没有抓住这次机会，未来3-5年按部就班的维持原来的工作对候选人是否会有影响，具体会有什么样的影响，会产生这么样的后果等等。通过不断和候选人的沟通提问，对3F倾听三个步骤的循环往复，达到了想要的结果。如果在和候选人表述了企业能够给予的平台和福利体系后达成的结果距离候选人降低调整后的期望薪资还存在小部分的差距，这个时候可以要求他提供一年或者半年的银行流水账单，了解其薪资的真实性并作为一个时间缓冲。如果候选人需要点时间来思考，可以给到候选人一些心理压力，用礼貌性的口吻明确要求他在2-3天内给出一个决定，同时企业也会根据每位候选人的实际情况，综合考虑来做出最后的录用决定。基本上，愿意耐心和企业沟通到这一步的候选人，是会接受公司的合理安排的。
当然薪酬谈判成功与否是需要相应的前提条件的，那就是合理的岗位薪酬范围以及候选人对此岗位的确是存在兴趣的。如果上述两项条件不成立，那么就没有意义了。即使候选人选择入职该企业工作，也不过是骑驴找马，没有长久性的。
好了，今天的分享先到这里，希望大家会觉得有所收获。不知道大家对作为候选人的角度如何与企业有效地谈判薪资福利是否会感到有兴趣？因为时间和职业的关系，就不在此做相关的分享了。朋友们如果感到有需要的话也可以在之后与我沟通和联系。谢谢大家的聆听！
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