职场篇1·如何发挥人的长处？ ——《卓有成效的管理者》读书笔记

职场篇1·如何发挥人的长处？
——《卓有成效的管理者》读书笔记
写在前面：工作六年，换了两家大厂，经历过总部、地区部、国家等组织结构。虽然暂时没有带队经验，但也带过实习生、应届生。应该说是，与“管理”发生过许多密切的联系了。
本科就读于国内排名靠前的工商管理专业，然而没有好好利用这个机会，在大学期间，未能按照前辈们指导的，至少完整读一遍德鲁克专辑。
故而希望通过读书笔记方式，将理论与六年经历结合，将自己对管理学的理解整合成篇。
正文：
本篇核心思想，强调管理的要义并非通过改变人来进行，而是要发现人之长处，用得其所。
这点不仅适用于管理者管人，也适用于下属管理上司。
逻辑浅显易懂，顺势而为要比逆流而上要容易得多。借力打力，事半功倍。
落到人身上，想起来本科老师一直强调的，管理管的是人，不是管神——人很难被改造，但有机会被引导。
回想起历届领导，W君在这方面做得最好。他手下的员工在整个地区部都小有名气——年轻有想法、血性比较旺、个性比较足。
他的做法就是，因材施教，为每个员工制定一个当年的挑战目标，并画上充足的大饼。同时，会在符合整体组织目标的基础上，一定程度地满足员工的诉求。
能看得出来，他本身也是有个性的人。因此，管理有个性的员工，对他而言，也是有意思的挑战。
因此，在这个团队里，如果有员工需要被“牺牲”，一般“被牺牲”的就是不怎么发声、相对比较老实的员工。
比如说，多分一点活，偶尔背个锅，被当成鸡儆一下猴。
当然，员工也不会白被牺牲——好领导会进行补偿，画画大饼。如果在被牺牲后，领导连大饼也不画画、也不被安抚。那再老实的员工，内心也应该敲个警钟。——不是要被优化了，就是被欺负惯了。
再不想要发声也得发声啊，说出自己的诉求。
“会哭的孩子有奶喝”，职场亘古名言。
会哭的孩子呀，是聪明勇敢的孩子。
首先，知道哭了有用。其次，知道哭啥？最后，敢哭，哭的时机恰当。
放到职场上，蕴含着四点逻辑：1）敢于发声的员工了解自己，知道自己的诉求，在职场中的地位；2）了解领导，知道领导可以能争取到的资源。3）善于沟通，让领导明白自己所求，且最好是领导举手之劳的资源，或至少是能力范围内的资源；4）钝感力，即知道发声后，可能工作量会转移给其他人，内心也可以做到毫无波澜。
翻看原文，可以看到原文一直强调，需要了解他人所长，也强调了，要说出自己的诉求。
落实到具体操作，遵循四个原则，1）用人岗位需经过合理设计，对该岗位的产出有合理期待；2）软技能要求高，学习成本不高的技能要求可以放宽；3）用人时，出发点为候选人的长处，而不是该岗位的具体要求。4）容人之短。
容人之短意味着管理者不可以凭借自己的喜好用人啊。
人心都是肉长的。管理者如果不能做到公正处事，凭喜好用人，会导致劣币驱逐良币，组织氛围崩溃。
放到员工身上，也可以按照上述逻辑反向要求自己，设计出管理上司的三大原则。
第一，充分了解自己的组织目标、个人工作目标，当前工作中的困难点，目前设计出的解决方案，重点标黄解决方案中需要求助上司的要点；
第二，按照同样的逻辑，分析上司的工作目标，工作重点，工作偏好及能力范围；
第三，二者进行匹配。向上司求助他所关注且能成事的要点。
这样，工作效率可以提升，也是良好的沟通。
反思先前在某个岗位上向上管理的不足之处，
在换领导后，没意识到该领导不喜欢也不擅长与其他团队的沟通处理，同样不喜欢向上争取资源。
所以导致每次与领导的沟通，基本上没有结论。解决方案只能是我们这个小组的成员通过增加工作量解决。
其实更好的解决方式，在能够直达最大领导且在小领导授权的情况下，自己解决通过与大领导的沟通，明确与其他小组的分工问题。简单来说，就是小领导不想出面，只要他愿意让你自己解决，那就自己解决好了。
未完待续--------