结束一天工作在回家的路上接到久未联络的朋友小薇的电话，很是惊喜。然而电话那端恹恹的声音却没有同等的热度。这可跟我印象中始终给人如春般温暖的小薇相差太远了，我不禁揪起了心，担心地问她发生了什么事情。还好还好，耐着性子听完小薇的述说，我才明白原来她正在烦恼的是在大多数企业里几乎常常都会遇到的故事。
小薇在一家发展正盛的企业做组织发展相关的工作。在她所负责的BU，最近有两个职能团队彼此很不对付，甲团队嫌弃乙团队交付速度太慢，交付质量太差，每次发版都要经历难产过程，好不容易发版了，又总会跟着一波又一波的用户抱怨和投诉。而乙团队却对甲团队每次都拖拖拉拉在最后一刻提交需求到公司需求管理系统，别的团队已经开工了，他们还在匆匆忙忙讨论需求的why, what 和how的工作方式头疼不已。
每每需求细节还不甚清楚的时候乙团队就会因为工期紧张，被要求快速启动迭代开发，结果开发过程坎坎坷坷，每次都没有足够的时间给团队从容开发和测试，发版前他们总得要拼命加班赶工才能勉强完成任务，即便如此，交付上线后却要面临惨不忍睹的用户反馈。这让团队非常郁闷。
就这样几经折磨，乙团队内部士气低落，怨声载道，甚至有同事不堪忍受准备离开公司了。在这种情况下，乙团队负责人找到小薇，希望她能帮助解决这个问题。
能干的小薇当下就开始行动了。经过几轮一对一访谈和小组讨论，她发现了两个团队的症结所在。甲团队的小伙伴们大多来自互联网，思维敏捷，设计创新，紧贴市场和用户需求，总是希望能给用户最好的体验；但是他们不太喜欢遵循流程，总是喜欢用他们认为最高效的方式来管理需求。
而乙团队的大多数成员则处于多项目并行工作状态，长时间的你中有我，我中有你的任务交叠状态让团队很难评估出能够提供多少产能给甲团队。因此每次甲团队提出所谓的高优需求，不管多困难，或者需求提出的时机多么不合适，他们都无法给出合理的拒绝理由，久而久之就形成了当下这种无法拒绝但又绝不情愿的对立局面。
知道了症结当然就可以对症下药了。在小薇的带领下，双方团队成员开始本着解决问题为出发点，坦诚地面对彼此，针对的确影响团队协作的工作方式进行讨论，并一一提出改进方案。一切都在向着好的方向发展，小薇松了一口气，想着是时候带着双方团队给彼此的负责人做一个汇报了。
没想到的是，汇报会一开场就迎来了乙方团队负责人一顿猛批，她非常尖锐地指出甲团队曾经如何不守规矩，给乙团队带来了巨大的伤害，大有要为自己团队出头的意思。原本期待对方递来橄榄枝的甲团队负责人没想到对方递过来的是刺刀，当下也不客气了，劈头盖脸地把乙团队每次发版前后的不堪表现数落了一遍。如此一来，原本彼此握手言和、且协力改进的甲乙两方成员只能陷入不知所措的尴尬境地。
就这样，甲乙团队间刚刚萌发出的相互信任的协作氛围消失殆尽，重新回到了剑拔弩张的对立状态。
小薇讲完后，我俩都默契地沉默了半分钟，不约而同地深叹一口气，哎，和谐的协作氛围果然还是败在了被指责批评后极度缺乏安全感带来的对立阻抗上。我俩都再次感叹，难怪这个时代的组织管理大师们都把建立安全信任的工作环境放在组织建设的准则之首。
职场成年人们看起来虽心智成熟，但在被批评、指责、评判的时候，第一时间的反应方式还是防御对抗。而一旦激发出了防御对抗状态，我们想要的完全融合的协作状态就很难出现了。如果能更多地围绕事实进行讨论，放弃纠缠是非对错，我们就能变得更加耳聪目明，更能识别自身可以调整改进的地方，也更能听进去他人的改进建议。由是，不再彼此纠缠内耗，协作效率也就上去了。
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