阿里是如何做绩效考核的?为什么一般公司绩效考核难落地?5月14日，创商学院一周一咖活动邀请到商业实战专家倪云华老师，阿里巴巴文化布道官王建和老师对话分享：阿里的绩效管理。
以下，Enjoy：
倪云华：今天公司管理的过程当中，经常会听到两个名词，绩效管理和绩效考核操作。那么，两者关联和区别是什么?
王建和：绩效是通往业绩的第一步，奖勤罚懒的抓手。如果是为了做而做，就没有用。绩效管理是考验管理者的绩效管理的能力。
一个阶段绩效考评的落地管理，日周月到底该做什么，对员工的关注，360的关注，随时的沟通，及时的辅导。
绩效考核做不好不是机制的问题，是考核人的认知。
倪云华：为什么有些公司总是绩效管理不到位?绩效难达标?其中的原因是什么?
王建和：阿里是双轨制考核即文化(价值观)和业绩各占50%。
2 7 1 管理：20% 的员工，70%的员工，10%的员工该如何管理?
赏明星，杀白兔，野狗要示众
小白兔(自然界中兔子的繁殖能力非常强)
特点：价值观好，没业绩
方法：给到机会，培训，转岗等机会去学习，去改变，若无改变小白兔是要杀掉。一群小白兔会一帮人会穷乐呵，影响团队业绩产出。
野狗
特点：业绩好，价值观不好
方法：手起刀落，野狗是要杀掉的。但现实中管理者是难以取舍，因为团队是要有业绩的，大多管理者会选择业绩。
那么管理者要判断，今天是要业绩还是要团队，要现在还是要未来，野狗的团队生命周期不会长久。
野狗和明星的中间黄牛
明星
特点：价值观也好，业绩也好
方法：赏!给平台，给机会，给予更大的责任等。
奖勤罚懒，迟到的不惩罚就等于惩罚不迟到的，破坏规矩的不惩罚等于惩罚守规矩的。
如何管理团队中谁是20%，70%，10%的员工?
精神奖励，物质奖励，要让20%的员工成为榜样，但往往管理者不知道谁是自己的团队中的明星员工。
今天团队只留一个人是谁?如果开除一个人开除谁?我们为20%的员工做了什么?
70%的员工给予培训教育，更需要的是辅导心要慈，到要快，全力以赴去帮助。如果没有改变该离开，此类员工是有一些列瓶颈。
16字方针：我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。
带着员工亲身示范，从拜访上门前门开始，到进门进行谈判到结束，让员工全称一起随同，结束后并再为员工讲解我的方法。
下一次让员工来做一次，并同样再让员工讲一遍他是如何做的，整个过程的本质管理者要会做。
10%的员工，绝对不能嘉奖。面临淘汰，心慈手快。
倪云华：阿里的考核体系当中，一部分考核业绩的达成，另外一个是价值观的考核?为什么占一半以上的比例?价值观是主观性的，那么其公平性，合理性如何考核?
王建和：好的价值观是一个企业的立基之本。首先相信，然后实践，知行合一。
关于价值观，阿里从独孤九剑，六脉神剑，九阳真经，再到新六脉神剑，阿里是对企业的文化，价值观是有一系列演变的。
比如说，我们告诉员工，客户第一，员工第二，股东第三，拥抱变化，每段土话背后都有他的故事。业绩考核是定量的，价值观考核是定性的。
阿里是价值观驱动管理，在团队里不断的讲价值观，不断的给员工输入价值观文化。
例如：每天提拥抱变化，变化是唯一不变的。同时需要细化如何拥抱变化，公司怎么做，客户怎么做等。大会讲，小会讲，重复反复深刻的将拥抱变化刻入员工的脑海里。
好的做榜样，不好的做案例。将共性的理念，思维改变行为。当团队有共同的理念时，团队的行为会马上被驱动。
倪云华：阿里的绩效沟通的方式是怎样的?如何用review 细节来赋能团队?
王建和：凡是不能给员工赋能的review都是耍流氓，通过外部伙伴的视角能够助理团队伙伴成为更好的自己。
管理过程中不能给到太多的惊喜和惊讶，360度关注，随时沟通。
绩效考核时，员工被评为2分，瞬间喜出望外，但这并不是可怕的。可怕的是员工在绩效考核时突然看到自己是1分，是那10%的员工的行列，那么迎来的是不解和抱怨。
所以如果想奖励一个员工，马上奖励或表扬，如果想批评员工，马上批评。人的事不能过夜，平时271，季度末280。
绩效Review-绩效面谈，揪头发，照镜子(发现和认可)，闻味道(文化，价值观)
1. 个人review
季度末，员工和其上级及HR一对一review，个人做ppt，一般表述20分钟，上级和HR 帮助其review。
2. 群体review
管理者面向各个团队表述，团队一起点评，刀刀见血直戳痛处。
3. 周review
一般聚焦在数据，季度review一般聚焦在人。
揪头发：深度的复盘，先看事，看过程，看结果，通过数据挖到阴影，找到本质问题后再迭代完善。
照镜子：激发员工的潜能，让员工知道自己做的事是否喜欢自己做的事，什么是自己热爱的?做热爱的事才能最大程度上激发潜能。
闻味道：建立团队的文化和价值观。管理者自己有味道，才能闻到别人身上的味道。
文章内容由：创商学员—Mary 整理分享
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