2018年第二期线上活动之后每当我拿起一本书，我就在想，我应该运用拆书法来帮助我啃那些知识点特别集中的书。仔细回想一下，主要步骤是1、R（阅读）2、I（重述）3、A1(联系过往经验) 4、A2（规划未来场景）。
于是，在已经轻轻布上灰尘的书架上拿下这本《培训审判》，这本书是算是培训人必读的十大经典理论书籍了，它是柯氏四级评估的经典指南，专注如何与业务部门成为战略合作伙伴、运用KBPM模型七步呈现学习回报，是全球最佳实践案例
首先需要选择一段原文片段（300-500字，请注意在1张A4纸完成）：
问题在于，当离开培训教室或关闭电脑时，参训学员已经掌握了所需要的知识和技能，学习和发展部门的专业人员知道，他们是能够胜任自己的工作的，但是随后发生的事情导致了培训的失败。
他们怀疑由于缺乏管理层的支持和责任承诺，学员在培训中所学到的知识和技能不能得到强化，因为新技能就不能转化为持续的、期望形成的工作行为。
而真正不幸的是，培训人员没有证据证明问题不是出在培训材料或者培训本身，而是出在后续的强化措施上。
所以，培训人员没有其他选择，只能按照业务负责人的要求每年进行重复的培训。
接下来我们进行第二步骤：重述
培训以课堂知识结束，学员可以清晰的知道自己学到了哪些知识，培训人可以知道自己是完成了这项工作且将培训知识传达到位了。但是知识是否能转化为新的技能，新的技能是否能够转化为工作行为并产生工作结果，这是我们无法跟踪到位的。
A1：培训结束后的某天，当我们找到培训学员，希望他提供参与学习后改变的工作案例和行为的时候，无法回收到。收到的借口是：我工作太忙了，我提供不出来。
思考这个问题：在培训过程中，我们老师能够牢牢掌控学员，但是出教室之后，学员和老师之间又成了互不统属的部门，我们无法对学员再做更多的要求，也无法让学员的上司给我们更多精准的回复，从而，学员所学内容是否用到了工作中，大部分的时候我们知道结果是没有的。
A2:在策划培训之前，我们首先做好自己培训的预期，本次培训的结果，是知识，技能还是必须要转化为某个工作结果。在培训开始之前与参训者和参训者上司达成共识，并共同关注培训过程中学员的反馈和表现。必须有可呈现为培训转化为工作结果的相关工具表格或文字，以帮助培训者跟进培训后的情况。
这是HNTC学委对《培训审判》第一章节的一小段拆解，期待群内的伙伴也拆出自己所看的培训
经典，或针对他人拆书内容给出I、A1、A2的拆解。
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