把“卓越”的定义讲得最明白的人----吉姆·柯林斯
作为吉姆·柯林斯的处女作（与比尔·拉齐尔合著）， 相比另一本广为人知的《从优秀到卓越》，这本书在国内出版的时间晚了18年，时隔30年吉姆·柯林斯又追加了「最新思想」的内容更新，阅读的过程仿佛听了一堂生动的大师课，值得写篇【读书笔记】记录一下。
【What】卓越企业的定义是什么？----至少在过去15年里，累计股票收益率超过股市平均水平至少3倍。
【Why】为何这些企业可以被称之为卓越？---因为具备以下必要基因：用人决策，领导风格，愿景确立，运气，战略，创新，战术。
【How】如何实现从优秀到卓越的跨越？---4个阶段的投入（1.训练有素的人2.训练有素的思想3.训练有素的行为4.基业长青）、3个产出（1.一流的业绩2.卓尔不群的影响力3.长久发展），以及贯穿全程的运气回报。
开篇不讲使命、愿景、战略，而是介绍了合著者兼导师比尔·拉齐尔。下面这段原文是我最受触动的一段。
原文：假如你相信一个人，对方没有辜负你的信任，这是一种极好的情况。对值得信任的人来说，这样的信任会让他们感到自身的价值，让他们充满动力。如果你的信任出了错，会有什么样的害处？只要没有把自己暴露在无法承担的损失面前，你就只是感到痛苦和失望，仅此而已。反过来想，不信任他人的积极一面是什么？你痛苦和失望的程度是最低的。不信任他人的消极一面是什么？比尔教导我，这也是他的观点中最关键的点，如果认为他人不值得信任，你就会让人们感到灰心丧气，让最优秀的人才离你而去。这就是比尔提到的“信任赌注”——要坚定地相信，胸怀坦荡地信任别人比狐疑寡信的好处大得多，害处小得多。
「信任」和「力」的作用在这里有点像，只不过一个是化学反应上的，一个是物理反应上的。我也会下意识地把人往好处想，虽然免不了遭遇一些损失或失望，但只要及时抽身，更多时候的感受仍是正向获益的。毕竟，真诚是永远的必杀技。
「信任赌注」里还要区分一个陷阱，就是导致你信任落空的原因究竟是对方能力不足，还是人品不足。可以帮助一个「不能」的人，但不能一而再再而三地帮助利用你的「不为」的人。
比尔曾经对我说：“终其一生，一个人可以选择不停地交易，也可以选择不断地建立关系。交易也许能带来成功，但是只有关系才能带来美好的人生。”“如果有人问你们，谁在这段关系中获益更多，你和对方都回答‘是我’，那就是最好的关系。”
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回归主线，卓越企业的必要基因。1.用人决策---人才优于愿景。
第一指标依旧是「人」。
如何判断当前人才合适/不合适？应该在什么时候从“培养”转向“替换”？作者给到了以下极具参考性的问题清单。
此人留任该位置是否造成了其他位置的员工流失？
是价值观问题、意志力问题，还是能力问题？
此人的“窗口—镜子”模式如何？（顺利时看窗外，归功于其他因素/人，不抢风头；不顺时照镜子，自省反思，承担责任。）
此人把工作视为差事还是职责？
在过去一年里，你对此人的信心是增长了还是下降了？
是公司层面的问题还是位置的问题？
假如此人离开了公司，你会有什么感受？
2.领导风格
卓有成效的领导风格7要素：
1.真诚
2.决断力
3.专注
4.个人色彩（关系建立）
5.硬性/软性社交技能（积极正面的反馈）
6.坦诚沟通
7.一往无前
领导风格可以是多元的，但领导行为需要确保一致性，因为上行下效是人们在面对权威人物时的正常反应，人们总是不可避免地模仿上级，所以领导者首先要以身作则，成为榜样。
决策类型：独断型决策-参与型决策-授权型决策-共识型决策。
决策原则：
只要时机适合，应当尽可能授权让下属做出决策，锻炼其决策肌肉。
重要的决策需要广泛参与，才能保证决策被有效执行。
在形成决策的过程中鼓励不同意见。
在没有时间邀请他人参与时（或者重大的危机迫在眉睫时），在对一些琐事进行决策时，或者在试图通过决策传达某种代表性信息、强化某种价值观时，你可以运用独断型决策。
无论你的决策风格是什么，一定要做到坦率大方，不要装出一副从谏如流、力主共识的假象，做个坦坦荡荡的决策者。
应该避免混淆「授权管理」与「微观管理」。领导者根本不需要在“上手”和“放手”之间择其善者，而是应该二者兼备，避免造成信息茧房，陷入自我毁灭。
（天呐这一整段都好想发给前老板！）
3.愿景确立
愿景框架：核心价值观和信念、目标、使命。
4.运气
当被问到「你觉得自己的运气怎么样？」时，人往往会基于经历的结果下结论，其实更关键的在于过程。
你是否在追求目标中坚定不移？
是否做到坦然面对、臣服于那些或意料之外或不尽人意的结果，并把握机会转化成新一轮的方向？
运气总是偏爱积极且坚持的人。
5.战略
制定有效战略的四项基本原则：
1.战略必须直接从你的愿景出发。切记一点，如果还没有清晰透彻地想好你要做什么，那就不可能有战略。一定是先有愿景，后有战略！
2.战略要发挥企业的优势和特性。要做你擅长的事。
3.战略必须切合实际。因此，它必须全面考虑内部限制条件和各种外界因素。要直面现实，即使它并不令人愉快。
4.战略的制定需要一线人员的参与，他们是真正落实战略的人。
制定有效战略的步骤：
1.回顾愿景
2.内部评估（优势与劣势/资源/创新与想法）
3.外部评估（产业/市场趋势/技术趋势/竞争对手评估/社会和监管环境/宏观经济及人口统计特征/国际机会及威胁/总体机会及威胁）
4.全盘考虑内外部评估结果，对如何完成当前任务的想法做出关键决策
5.制定3～5年关键战略指标
-产品（或服务），包括产品线战略和生产战略（或服务交付战略）
-客户（或细分市场），包括你服务的客户是谁，你打算如何服务这些客户
-现金流（财务战略）
-人员和组织
-基础设施
6.创新
我们缺少的不是好想法，而是对想法的接受能力。
建成创新型企业的6个基本要素：
1.博采众长
2.“成为”客户
3.试验与犯错
4.富有创造力的人才
5.自主权与去中心化
6.激励机制
激发创造力的8种管理技巧
1.多鼓励，不要吹毛求疵。
2.不要批评，尊重。
3.帮助腼腆的人。
4.激发好奇心，多提探究/开放问题。
5.创造需求。
6.给人们时间静思。
7.依靠团队解决问题。
8.要有乐趣。
7.战术确保明确的里程碑-明确的截止日期-明确的负责人，做好预期管理，中期复盘，并持续改进。
SMaC定义：specific, methodical, and consistent（具体的、有条理的、始终一致的）
SMaC的4要素：
1.明确的、可复制的流程与机制，它们会带来极高的一致性。
2.检验与交叉检验系统，防止出现灾难性失误。
3.缜密思考，考虑各种突发情况和应对之策。
4.理解SMaC背后的为什么，实现SMaC的不断演进。
最后的秘诀：尊重，说到底，还是要以人为本。
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