新人进入一个单位，在最初的半年里，各种人都会对你作出评价。
如果你在台面上听到了一个人对你作出了评价，那么背后一定有不少于10个人对你评头论足。
很多新人不习惯，甚至很反感。
其实这是很正常的现象。
换做是你，接纳一个新人进入合作团队，无论你说不说出口，必然是会在某些方面要对他进行一些衡量、点评的。
而且，不要排斥他人的评价，甚至要主动邀请别人对你的评价。
慈善低效的原因
为什么要这样呢？
先听姐姐讲一个故事。
这个故事是北大经济学教授薛兆丰老师一篇题为《商业是最大的慈善》中提到的：
过去50年，西方对非洲的援助达到2.3兆美元，平均每个儿童能分摊到12美分，但是却未能保证援助有效到达每个儿童手上，甚至连每人一针疫苗也没法保证。如果能做到的话，死于疟疾的人数会减少一半。
世界银行失败的扶贫史当然有多种因素，但薛兆丰分析其中重要的一个原因在于
——反馈机制的缺乏。
扶贫的物资大多是免费的，不管这件慈善行为是否恰当，物资质量是否合适，都缺乏反馈。
由于缺乏反馈，慈善过程中的很多环节都无法知道问题的症结，也无法纠偏，最终导致效率低下、结果欠佳。
而与之形成对比的是，商业行为的快速、实际的反馈机制。
开一家牛肉面店，味道好不好、分量足不足，消费者会用脚投票，好吃就再来，不好吃就不再光顾。
公司战略是否正确、目标市场是否正确、团队执行是否有效，不用去猜，只要看业绩表就清清楚楚。
再比如我们个人，在职场中工作能力、人际关系怎么样，也会有各种各样的反馈机制。
毕竟，公司请我们来工作，肯定不是做慈善。
职场反馈机制
一是业绩考核的体系，KPI和重点工作的考评。
二是评先评优的体系，是否是一定范围内公认表现突出的那一位。
三是其他领导、同事日常的评价和反馈。
我们必须要感谢他人的反馈，因为反馈给予我们正视自己优劣势的一个很好的机会。
无论别人的评价是否公允，一定是基于我们某些行为和态度。
认真对待别人的评价，结合自身的情况去思考，一定能找到自己可兹改进的地方。
小到在办公室的着装，聚餐时的言谈举止，报告中的错别字……
大到项目方案策划或执行时的错误……
如果有反馈，我们就能聚焦问题的关键，避免无效地工作，避免温水煮青蛙。
任何一个运作良好、高效有力的机构，都一定配套有部门之间、业务环节之间、上级下级之间有效的反馈机制。
用制度保护反馈，正是对公司和个人的负责。
如果在一个只对上级报喜不报忧、真实问题得不到彰显、工作差劲员工依然如鱼得水的环境中，这个机构和个人的职业生命就危险了。
所以，如果有人对我们的所言所行作出反馈，我们一定要感谢他们。
甚至我们要主动邀请别人对我们发表意见。
因为这才是推动我们进步的“无形的手”。
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