2019年10月14-23日共读10天
第3天
第五章教练风格：伙伴关系与相互作 伙伴关系和相互合作带来自信和自治的团队 O------学到了什么？ 教练是平等伙伴关系间的对话 ，伙伴间发人生省的创造性对话过程，最大限度激发人的潜能，少花多办事，伙伴关系更能发挥人的潜能与智慧，教练型领导关系统是建立超越事务的在人性层面上的连接，关注人的同时放在领导专家身份及需要告知别人最好的做事方法的信念。 可以通过以下三种关系建立和维护伙伴关系：自我激励、相信人的潜能和创造一种信任的文化。 建立伙伴关系问三个问题思考什么阻碍了你的潜能发挥：1、你在工作中发挥了自己？%多少潜能2、什么阻碍了你充分发挥潜能3、阻碍你发挥潜能的内在障碍是什么？ 提高情商在如何看待你和他人的关系及应对 运用教练心态帮伙伴增强自信及赋能，感到被信任和支持，是不同的思维方式，类似不同颜色的眼镜，用什么颜色处理事情，我们在组织中会遇到希望合作但一旦有遇到问题或艰难时就会回到相互批评和指责，让人产生防备，不利潜能发挥。 当出现这样情况如何解决？批评和指责的解药是好奇心，当遇到艰难时用好奇心变向思好，对方视角思考 培养觉察与责任感是教练的本质及促进学习能力的激发，教练不是解决问题的能手，而是回音壁、觉察的创造者及支持者，世界上没有相同的人，如何能在实际场景中做最好的自己，唯有自己觉察。如起床气，带负面眼镜与同事摩擦，同事接收到后对我们看法抱以颜色，关系就会紧张，如果我们能建立很好的觉察，就会当出现时，认知自己的情绪，五维觉察日记打卡就是很好工具，还可以通过运动提升觉察 责任感，我们希望组织是活跃，勇于承担的，实际中迫于时间，而使用命令 拿梯子的案例。 第4天 第七章强有力提问 第八章积极倾听 O-学到什么？ 1、强有力的问题会促进积极主动的思考、专注及观察。提问远比指导或建议更能创建觉察或建立责任感 2、提出开放式的问题，人们自然会思考，而不是告知或提出封闭式的问题 3、教练型领导风格的一个关键特征就是能够提出强有力的问题，来聚焦注意力并产生清晰感；问题要能够提升教练对象的自信和自我激励；问题要能够帮助教练对象学习、成长和取得成功 4、教练对象给出的答案经常可以提示教练下面该问什么样的问题 5、创建觉察和责任感最有效的问题应以寻求量化或收集事实的词语开始，比如“什么”“何时”“谁”“多少”、“做这件事情的步骤是……”不建议使用“为什么“ 6、开始的提问应该宽泛，然后逐渐聚焦于细节。这种对细节的关注可以让教练对象专心致志、保持兴趣 7、根据你的情境选择令你舒服的用词，如，不经意的提问“然后呢？” 8、强有力的问题围绕教练对象的兴趣与议程 9、10大“强有力问题” 10、倾听：对回答保持关注，——-包括关注其表达的内容和传递的感受。不关注，信任就会消失。 11、教练除有清晰的感觉，还需在过程中时不时跟教练对象进行回顾，总结谈话的要点。这会保证正确的理解并让教练对象放心地知道他被完全地听到和理解了 12、优秀的教练会应用自我觉察来仔细监控自己的反应，教练对象的回答会影响教练的情绪和判断，教练的这些反应可能会妨碍其客观性和超脱性 13、优秀的教练会认识并通过有意识地赋能教练对象弥补所有移情表现的影响 14、不仅要关注语言而且要关注非语言语音语调、肢体语言或面部表情 R-感受，强有力提问和倾听是可以习得的 I——启发，教练对象给出的答案经常可以提示教练下面该问什么样的问题；教练过程要时时总结回顾以确认理解正确 D——运用：日常练习强有力提问，倾听关注事实和感受，从知道到做到 第5天 9-13章学习 O——-学到什么？ 1、绩效改进的核心本质是觉察和责任感 2、GORW模型，强调在最后阶段中的意愿因素，在这一阶段意图转化为行动，教练可以在任何一个阶段开始或结束。 3、GROW模型框架是灵活的，所以有效。 4、通过积极倾听和强有力的问题来“创建觉察”和“建立责任感”的意图GROW模型的GROW模型才有效。甚至觉察和责任感，远比GROW模型重要得多，遵循了GROW模型且提出强有力的问题，被证明是简单、灵活且有效的 5、成功使用GROW模型的关键是首先要花费足够的时间来探索“G”——目标， 教练总是从确定一个目标开始的。 目标的设定需要遵守SMART原则、R：现状是什么 ，O选择：在选择阶段的目的不是为了找到“对的”答案，而是要创造出和罗列出尽可能多的可供选择的方案。“如果没有这些障碍，你会怎么做？”W-意愿的阶段可以分为两个步骤： 第一步：责任担当的设定。定义行动计划、时间表和衡量任务的完成机制。 建立责任担当，要问的关键问题是： 你将要做什么？ 什么时候做？ 我怎么才能知道你做了？澄清问题的阶段 第二步：跟进与反馈。回顾任务进展，探讨学习反馈。教练的反馈是：“你最喜欢什么？”“如果再做一次，你会做些什么不同的事？”“你学到了什么？”等非评判方式问题 R-感受，我们经常基于过去的行为来设定目标，而不是未来可以做到什么。目标是教练起点。 I-启发，意愿的两个阶段 D-行动 ，GROW提问的日常运用
第6天
第14章 教练激发人的目的和意义 O----学到什么？ 1、 重要的不是要成为一名领导者，而是成为你自己，充分地发掘你自己——以你所有的天赋、技能和精力，使你的梦想成真。你无须任何保留。——沃伦•本尼斯 2、 意义和目的：意义是我们事后认定的事件或行为的重要性，而目的则是我们打算采取的一系列行动。 3、 教练是如何帮助我们连接生命意义的？通过提高觉察，我们可以更深入地发现并连接我们的目的，A教练的活动《探索你的意义和目的》找到生命意义和目的，通过活动《面对挑战》教练自己和他人从受害者变为创造者，认识到你的当下现实就是机会，对自己现状负责，选择接纳现状变采取行动创造或改变现状B、通过工作中的强有力提问，揭示工作中的意义和目的 4、 作为一名教练或者作为一名教练型领导，在将你的教练对象引导到这个前沿的领域之前，你应该首先探索自己工作的意义和目的，不要问教练对象一个你自己都不愿意回答的问题——或者你自己还没有回答过的问题。 5、社会责任感：外部力量和我们内在的发展共同作用破除了阻碍，说服我们接受和拥抱所有人共同的命运，并共担责任。最终达到马斯洛需求的最高层次 新出现的利他倾向使企业的道德理念、价值观以及盈利动机受到质疑，人类如何成功并可持续地应对外部挑战与我们如何与自己连接直接相关。诸如谷歌将其领导力研究院命名为“向内探索”这样，很多企业已经在改变，不再是以高薪留人。而是运用教练型领导寻求如何释放潜能，以最大限度地提高业绩表现——领导者激发团队的潜能，教练激发教练对象的潜力。努力为员工赋予工作的意义和目的。 6、PCI的口头禅之一、也是教练方式的核心是“与之同在”（meet people where they are）。一旦你与某人的当下建立了连接，你就可以成为他们的伙伴，陪伴他们想走多远就走多远。是一个完全的伙伴关系。 R----感受 教练的心法是修炼的重点，教练首先要先找到自己的生命意义和目的，工作的意义和目的。 I----启发 1、生命的意义和目的以及工作的意义和目的都是首先要觉察清楚的。2、不要问教练对象一个你自己都不愿意回答的问题——或者你自己还没有回答过的问题 D------通过本章提供的方法找到自己生命的意义和目的以及工作的意义和目的 第6天 第14章 教练激发人的目的和意义 O----学到什么？ 1、 重要的不是要成为一名领导者，而是成为你自己，充分地发掘你自己——以你所有的天赋、技能和精力，使你的梦想成真。你无须任何保留。——沃伦•本尼斯 2、 意义和目的：意义是我们事后认定的事件或行为的重要性，而目的则是我们打算采取的一系列行动。 3、 教练是如何帮助我们连接生命意义的？通过提高觉察，我们可以更深入地发现并连接我们的目的，A教练的活动《探索你的意义和目的》找到生命意义和目的，通过活动《面对挑战》教练自己和他人从受害者变为创造者，认识到你的当下现实就是机会，对自己现状负责，选择接纳现状变采取行动创造或改变现状B、通过工作中的强有力提问，揭示工作中的意义和目的 4、 自我教练：作为一名教练或者作为一名教练型领导，在将你的教练对象引导到这个前沿的领域之前，你应该首先探索自己工作的意义和目的，不要问教练对象一个你自己都不愿意回答的问题——或者你自己还没有回答过的问题。 5、社会责任感：外部力量和我们内在的发展共同作用破除了阻碍，说服我们接受和拥抱所有人共同的命运，并共担责任。最终达到马斯洛需求的最高层次 新出现的利他倾向使企业的道德理念、价值观以及盈利动机受到质疑，人类如何成功并可持续地应对外部挑战与我们如何与自己连接直接相关。诸如谷歌将其领导力研究院命名为“向内探索”这样，很多企业已经在改变，不再是以高薪留人。而是运用教练型领导寻求如何释放潜能，以最大限度地提高业绩表现——领导者激发团队的潜能，教练激发教练对象的潜力。努力为员工赋予工作的意义和目的。 6、建立连接关系成为完全伙伴关系：PCI的口头禅之一、也是教练方式的核心是“与之同在”（meet people where they are）。一旦你与某人的当下建立了连接，你就可以成为他们的伙伴，陪伴他们想走多远就走多远。是一个完全的伙伴关系。 R----感受 教练的心法是修炼的重点，教练首先要先找到自己的生命意义和目的，工作的意义和目的。 I----启发 1、生命的意义和目的以及工作的意义和目的都是首先要觉察清楚的。2、不要问教练对象一个你自己都不愿意回答的问题——或者你自己还没有回答过的问题 D------通过本章提供的方法找到自己生命的意义和目的以及工作的意义和目的 第7天 O学到什么？ 第15章一对一教练 有效原则 1、周期：A正式教练，也被称作一对一教练或高管教练，超过6个月效果最好。B、短期的教练方式“激光教练”，通过虚拟的教练技术，每次60分钟，总共3次，着重于教练对象所面临的某些特定挑战 2、教练时长：理想的教练初始周期是6个月，可以根据实际情况延长。 3、形式和单次时长：通常有3种主要形式：面对面、虚拟、混合式 4、保密原则：开始之前双方需要定义的边界， 保密原则是教练关系的关键，教练需要清晰了解谁会参与其中、他们和教练对象的关系以及你要对谁负责。教练对象共同规划以上相关人员未来以何种方式介入教练 5、教练关系开始之前，相互沟通目的与目标，期望结果能帮助你强化与教练对象的关系，同时也能够创建教练对象与组织的联结，这是教练中的一个重要环节。因此，教练与教练对象的领导、主办方或组织中的其他人沟通，都应该通过教练对象，在整个过程中不断增强教练对象与组织的关系。焦点永远都是赋能和支持教练对象，并严格执行保密原则。 启动会议：有参考清单，没有取得正式教练认证的情况下，不建议你做一对一的教练。 两次会议之间：真实的转变发生在两次见面之间，发生在教练对象有觉察尝试不同的做事方式，并将学到的知识在生活和工作中不断实践的过程中。责任、检查和跟进很重要。 360°反馈：360°反馈是非常有用的对比“教练前后”改变的工具。 第16章团队绩效教练： 1、打造一个教练文化的团队，需要培养开放的心态和好奇心、教练对话技能。 2、团队领导可以通过授权、影响来培养心态和技能。教练辅导需要全情关注，满怀好奇心，相信团队成员有足够的智慧、开放的心态去探索不同的方式。 3、为了充分调动团队的潜能，教练需要了解以下内容。 A、每个团队是一个实体，拥有可以深度挖掘的智慧。 B、教练可以通过激发团队的活力来挖掘团队的智慧和潜能，而不是简单的指导或纠正。 C、教练辅导的目的是创造集体觉察，在团队内部产生共同的责任和协调一致。 4、理解团队如何形成和发展对教练团队发挥潜能，并了解其在绩效曲线上的表现非常重要。 5、团队发展的阶段 6、根据团队发展工作坊参与者的建议编制的列表： A建立团队成员都能接受并参与制定的原则与规范 B 赋予领导者和成员团队发展所需的核心沟通技巧 C讨论并确定团队共同的目标 D 讨论个人和集体的意义、目的E 给团队发展留出特定的时间，可以与日常会议相结合 F建立支持系统，应对可能出现的问题，保持这个系统的保密性 G征求团队成员对于安排社交活动的看法 H 在工作之外发展共同的兴趣 I一起学习新技能。 采用一种还是多种方式，是由团队民主讨论决定，提高团队绩效的教练方式是通过提高个人、集体的觉察和责任而达成。领导者需具备教练心态，用意志力、专注力和高情商培养高绩效团队所需文化。团队教练为学习、调整和发展提供了可能性。 R感受 教练的工具和方法很多，学习时可重点研究和运用这些工具，积累教练经验 I启发 打造教练文化的团队，需要培养开放的心态和好奇心、教练对话技能。 团队领导可以通过授权、影响来培养心态和技能。全情关注，满怀好奇心，相信团队成员有足够的智慧、开放的心态去探索不同的方法 D行动 学习运用360度反馈、开放心态、对话技能，保持好奇心，授权+影响、相信团队的智慧
共读第8天
第17章精益绩效教练 第18章安全绩效教练 O学到什么？ 1、精益方式和教练方式的结合创造了无与伦比的绩效改进和良性循环：使精益专家和团队感到被赋能，更有参与感，能够以更少的资源做更多事情 ，有些企业在第一次精益系统完成后很难再次提升，就是缺乏对人关注导致，教练正好可以弥补 2、精益的本质：教练方式挑战教练对象拉伸自己进入学习区，支持他们来学习和发展新的行为和标准， 3、依赖他人到相互依赖：每个人都理解自己的行为如何影响团队，能清晰将需求传达给其他人，团队协作将会非常高效。 4、高品质的觉察是关键：创建高层次的觉察——这既是提高绩效的起点，也可以从中培养员工的责任感和自我信念，对工作方式进行及时调整。 5、计划—执行—检查—行动（PDCA）保持教练心态和运用教练流程很自然地支持这个循环的每个阶段，并创造出更多时间进行教练。 6、学习区和人的要素： 个人、团队或组织想要改变时，都需要“学习”这个行为发生，这要求每个人走出“舒适区”、进入“学习区”。 第18章 安全绩效教练 1、研究表明相互依赖的文化拥有最高的安全绩效。教练方式能帮助增强自信：当找到属于自己的方式并看到进步时，自信会悄然而生。2、相互依赖阶段的团队与其他阶段的团队有以下一些不同点：认识到合作的价值和潜能；聚焦专注；工作有更多的乐趣；存在非常多的反馈；团队拥有高度的信任水平和开放态度；团队成员乐于进行具有挑战性的对话；有共同认可的责任担当机制，对工作做得好或者不好的同事给予反馈；对团队以及其他成员的状态有更高程度的觉察；持续强调回顾和学习，促使持续提升绩效； 3、教练方式如何在追求安全的环境下创造一种相互依赖的文化？ 教练对话创造了一种学习文化，让大家觉察到为什么被教练者所做的事情如此危险，更重要的是培养了在未来如何更安全地完成工作的主人翁精神。 4、教练的技巧：不评判；渴望学习；教练心态；好奇心；寻找潜能和干预 R感受 教练在精益系统、安全绩效等领域运用，并成为成功关键，基于对人的关注，形成教练文化。 I启发 1、相互依赖的文化拥有最高的安全绩效 2、应用教练技巧和原则可以支持精益流程发挥作用，并带来真正的相互依赖关系和高绩效3、有意识地不断走出“舒适区”，进入更接近潜能极限的“学习区” D运用 建立参与感、走出“舒适区”、进入“学习区”、营造安全 第9天 O——收获 1、唯一能够限制你的是目光短浅和自我设限！教练领导方式更多地是带领你突破自我设限。 2、越来越多企业会采用以人为本的支持性的文化，教练方式的应用在企业中则成为常态——向下、平级同事间甚至向上的沟通中，更多地看到员工真实的愿望，给员工赋能，有效启动快乐开关，减少流失率，激发智慧。 3 、产品和服务都在采用教练方式弥补缺陷，企业中价值观统一，无论是员工、股东、客户，到底是从人与组织先从哪开始改革？答案是二者同时开始。七点指导原则，教练方式在创建协同一致流程、组织和奖励体系、也称之为生命系统。 4、领导力是生命系统的核心，新的系统运行中的2个误区：试图通过引用新系统来改变架构提高绩效，而忽略了文化变革的重要性，另一个是只关注到文化需要改变，全都放了行为上和人员上。 5、作为教练需要帮客户树立清他们希望从变革新中收获什么，以终为始，为教练能在企业中持续进行，教练需要帮管理层梳理以下问题： WHY我们为什么要做这个变革、内外部驱动因素是什么？WHAT变成什么样、改变什么保留什么？HOW如何做？如何实施和设计变革，谁负责，一旦他们理解并接受所处状态后便可与他们设计方法来解决组织中生命系统中所有活动。 5、教练评估分为两个维度：定性和定量 R-----感受 教练是一个协同过程，需要同时关注人和系统 I------启发 不能目光短浅和自我设限，教练方式需要关注为什么，以及改变和保留什么，如何做，需要同时考虑人和系统同时进行，不能只关注其一。 D-----运用 运用三个问题：WHY、WHAT、HOW 第10天 21-23章 21章 领导的品质 1、未来的领导者需要具备的品质：有清晰的价值观和愿景，还要真实、敏捷，并且保持一致性，再加上自我觉察、责任感以及自信和良好的情商，这是一个强大的组合。 2、未来领导者必须通过努力的自我发展来赢得领导者的称谓，领导品质的培养既不容易也不可能速成。 3、价值观驱动的领导者，并将价值观转化为原则，领导品质的愿景包括两个方面：有梦想、有远见。需要做真实的自己且不害怕在众人面前展示真实的自己，保持内心的一致性。 22章 精通之道 1、不必精通某事才开始做，没有人教你，你一样学会了骑自行车、跑步、接球等，其实只要大量练习，每个人都能培养出自己的教练风格，持续不间断地监测自己的行为，给你带高质量的学习和绩效改善，帮你从有所到有所不无，达到无为而治状态。 2、绩效、学习和快乐是不可分割地交织在一起的。三者都可以被高水平的觉察来助长。 学习和快乐是他们改变世界的关键所在。 快乐来自体验自身潜能的充分发挥。 当我们每次体验到将自己拉伸至之前从未有过的程度，如在努力、勇气、活动、流畅、机敏和有效程度等方面，我们的感官就达到了新的高度，并因肾上腺素的更多分泌而提高了快感。 教练方式直接作用于感官，特别是涉及体力活动的时候。 因此，教练因其本质就是提高享受。 在实践中，绩效、学习和快乐的边界变得模糊，三者结合的极致便是所谓的巅峰体验。 第23章 高阶教练 1、教练的核心目标就是确立“自我”的特征和存在，参加高阶教练的课程可拓展自己的教练技能和范围 2、 次级人格：当知识的积累远远超过我们已有的价值观所能够承载的时候，关于人生意义的危机就产生了。 针对冲突的教练：哪一部分的你想这样做？”然后接着问“它有什么特点？其他的你想要什么？” 描述我们的次级人格的方法之一就是认识到我们会通过特定的描绘、角色甚至物体来“区分识别”自己。 一个人就好比一个团队，由具有不同的特点、愿望以及期待的成员组成。重要的是团队成员之间保持开放，可以探讨他们的需求和分歧，能够相互协作、相互支持以满足各自的愿望。 教练可以帮助一个人更加完备，达到内心的统一以及与他人融洽相处。 这一过程能够创建自我觉察和随后的自我责任感。 次级人格可以用在很多方面，其表现形式也有很多，甚至团队也被视为具有不同的次级人格。 另一个类比是次级人格如同一个交响乐团的成员：各自演奏不同的乐器，却可以组合在一起。觉察和责任， 3、应该遵循什么步骤才能达到这种内心一致的状态呢？内在的一致性指的是我们的次级人格的一致性与合作性， 第一步就是认可自己具有次级人格，识别你最活跃的次级人格以及它们在何时控制你。这要求诚实的反省。在这方面，教练的辅导将会非常有益。 第二步是愿意向他人承认自己存在相互冲突的次级人格，去发现它们何时出现并控制你、它们需要什么、它们如何限制了你，又是如何为你服务的。 第三步是使它们相互合作，这是内心一致的起点。 第四步是为共同的目标以及整体的利益达成真正的整合或协作 4、教练在每一次帮助教练对象变得更加具有自我觉察和更有责任感来面对一个挑战时，他同时也在帮助她有更多的时间活得更接近她的本我，或者更真诚。 5、敏捷、领导者必须具备灵活性、变革：创新和放弃过时的心爱项目和过时的目标的能力。一方面是摆脱来自父母、社会和文化的固有成见和旧的信念与假设的束缚； 另一方面是消除恐惧，尤其是阻碍人们对改变持开放心态的对未知的恐惧。 尝试不同的事情可以锻炼心智的敏捷性，你的身体也会受益。 做了从未尝试的事情后，你会发现自己扛过来了。 6、学习的四个阶段：无意识的无能力=低绩效，无识别能力和理解力。 有意识的无能力=低绩效，能认识到自己的缺点和弱项。 有意识的有能力=绩效提升，有意识的、刻意的努力。 无意识的有能力=自然的、完整的、自发的更高绩效。 7、不断地尝试把事情做正确和不加判断地持续监测我们在做的事情，这两者差异极大。 不加判断地持续监测我们在做的事情：是一种输入—反馈循环，可以带来高质量的学习和绩效改善——这种方式给你留有余地，而不是步步紧逼。 不断地尝试把事情做正确：充满压力，是一般人最常使用，却也是最无效的。 R感受 领导者品质不容易培养，也不可能速成，这让我能以平常心对待教练领导力的学习。 I启发 1、绩效、学习和快乐是不可分割地交织在一起的。三者都可以被高水平的觉察来助长。学习和快乐是他们改变世界的关键所在。 2、次级人格的一致性与合作性达成的方式 3、学习可以通过不加判断地持续监测我们在做的事情，提高学习和绩效改善。 D 运用 当自己内心有冲突时运用达到一致的状态的方法 有意识地不加判断地持续监测我们在做的事情，通过觉察助长绩效、学习和快乐。
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