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企业招聘应该找优秀的还是合适的?

企业招聘应该找优秀的还是合适的?

作者: 绘客ART | 来源:发表于2017-02-17 16:25 被阅读0次

导读:很多时候,机构在选择人才时,一味追求面试者的优秀与完美,忘记衡量企业是否真正需要这类的员工。

如何从面试中,筛选出企业真正需要的人才呢?人才有了,如何培养呢?

丨教育机构需要什么样的人才?

首先,需要考虑以下两点。

第一点,具有相同的价值观。志同道合的人更容易相互吸引,形成强有力的团队。例如秦汉胡同需要的人才主要集中在销售岗位。因秦汉胡同传播国学文化的特性,会要求销售也“腹有诗书气自华”的气质。面对个人能力突出但价值观不同的人才,也要学会婉言拒绝。

第二点,满足企业阶段性需求。企业在不同阶段需要不同的人才,对人才的定位也要做改变。前期,一定要有优秀的拓展人才打天下;当在区域内拥有一定的市场占有率时,就需要运营管理方面的人才;一但发现业绩下滑,就要考虑挖掘大刀阔斧、锐意进取的优秀人才了。

丨如何培养人才?

分配挑战性任务。挑战性的任务不仅仅局限在某个项目上,将职务提升一个台阶也相当于一个挑战性任务。员工面对新的职位和工作内容会在摸索中前进,从踉踉跄跄到站稳脚跟,都是一种成长。对有强烈成就导向的人来说,这种方法的效果会很明显。

环境的影响。所谓近朱者赤近墨者黑,环境对一个人影响很大。人力资源开发中常用的师徒制、上下级绩效、老师辅导、团队沙龙等,都会促进团队成员的成长。

王总举了这样一个小例子:他在培训员工时,经常会让员工用三个词来形容自己,大多员工都会说“从小到大,别人就是这么形容我的,工作时的领导和同事也这么说”。显而易见,外界反馈很大方面决定了一个人的自我认知。所以,建立良好的反馈机制也至关重要。首先,根据员工特点,做全方位的反馈评价;然后给予适当的挑战性工作,用挑战性的任务来激发员工潜能;同时也要给予员工积极向上的工作环境,针对实践中遇到的困难,再做有针对性的培训和指导。

领导者以身作则。领导者在要求员工之前,自己要起到示范作用,用自己的例证去教育下属,一个机构想要保证良好的运营状态,往往离不开领导者的担当。

善用“庸才”。每个机构都会有一部分这样的员工,他们可能没有过长的技能,这就需要领导者学会用人之长,容人之短

“有个员工被说得一无是处,当被调到另一个分部时,业绩却做得非常好”,王总认为这和管理者有很大关系,每个人都不可能十全十美,如何发现并激发员工的长处和潜力是管理者要思考的问题。秦汉胡同盛行“长桶理论”,一个分馆为一个团队,团队中有各种人才,大家互相配合,将分馆的运营效率最大化。

丨如何进行人才激励?

无非就是物质激励和精神激励两种。

王总以自身为例,他从2013年7月份进入秦汉胡同,用了4个月时间做到了馆长,近一年内又做到了区域的销售主管,一年半时间做到了人事总监的位置

这和秦汉胡同内部人才的激励机制挂钩,有一大批人才和管理者都在呈火箭式上升,物质激励的作用非常明显。

秦汉胡同具体是这样做的——秦汉胡同的馆长都是从一线销售人才中培养起来的,馆长从CCM到竞聘馆长,然后再到正式成为馆长的时候都会有带领他的上级,也就是所谓的老馆长和新馆长。当老馆长培养出优秀的人才成为正式馆长后,依然对之前的分馆还有管理权,帮助新馆长稳定健康地运营。这时,老馆长的薪酬也会在之前的基础上,拿到利润的百分点或一定股份。因此,也有越来越多的馆长愿意分担带新人的工作,为秦汉胡同培养出一批批优秀的接班人。

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