张老师经常会去书店，我发现一个有意思的现象：
里面摆满了各种实体店创业的书籍，但是为什么每天都有很多实体店在关门？
管理者在MBA总裁班学习了很久，为什么企业仍然难逃倒闭的厄运?
企业实行了股权激励，为什么没有达到预期的效果?
企业做股权激励的出发点，是为了激励员工，提升员工的工作积极性。
但是如果股权激励的操作不当，股权激励只会变成负面激励或者没有起到激励作用，为什么会导致这种结果呢?
张老师总结出以下几点，供大家参考：
1、企业管理者一个人的“独角戏”
企业出台了股权激励方案，由于股权激励方案的唯一性逼迫他们“站队”。因此，每个员工更愿意为自己的主动选择负责，对于被动选择，就不愿意去承担责任。
尽管企业的出发点是好的，而实际上是为他们“出难题”，员工往往不愿意领情。为避免企业管理者一人唱“独角戏”的尴尬局面，企业可以将激励方案设置成薪酬的一部分，让员工主动选择。
[ 案例分享 ]
某企业实行了股权激励，从人性化的角度出发，企业为员工制定了多种选择的激励方案，让员工自己主动选择。
甲员工是技术研发部门的核心员工之一，在职5年，工作一丝不苟，年薪为12万元，企业为他提供了如下的股权激励方案。
A、100%年薪加少量股权分红
B、80%年薪，剩余的20%年薪以股权分红的形式来支付
C、50%年薪，剩余的50%年薪以股权分红和绩效的形式来支付
2、企业封闭信息，让员工没有“安全感”
很多的企业在执行了股权激励之后，会出现这样尴尬的局面。
如果选择公开信息的话，又担心内部商业机密泄露，对企业造成毁灭性的打击；
不公开信息的话，又会让员工没有“安全感”，员工会相互猜忌企业财务是否出现问题，不利于企业内部的管理。
企业对于这个问题权衡利弊，往往以企业商业机密为重，选择不公开信息。这就造成了员工对于企业信誉产生怀疑，甚至是流言四起，严重影响了企业的正常化管理。
[ 案例分享 ]
某企业采用了分批次公开股权激励信息，这一举动引起了轩然大波，员工纷纷猜测：
凭什么别人有股权而我没有?
是不是公司不重视我?
为什么公司要延迟公布我的股权信息?
这里面是不是存在着什么问题?
为了尽快平息风波，企业马上公开股权激励机制的标准，具体如下。
第一批次发放股权有两个标准，入职10年，中层及其以上的管理者；
第二批次发放股权有两个标准，入职满5年，至少有一次被评选为“优秀员工”；
第三批次发放股权有两个标准，入职满3年，工作态度认真、上进和诚恳。
由于企业及时公布了股权发放信息的标准，因此及时平息了内部的争议，维持了正常的管理秩序。
3、只谈“硬的”，不谈“软的”
因为股权激励会设置很多的权限，例如：股权分5年兑现、员工必须全职工作，不能兼职，中途离职公司有权收购股权及职务作品版权归公司所有等。
尽管这些条款是出于企业的角度来考虑，具有很大的合理性，但是如果沟通不到位，让员工误解为“霸王条款”，很容易产生纠纷，尤其是牵涉版权问题。
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