一、确定数据

        利用三维离职率计算，分别计算当期新员工离职率、老员工离职率以及综合离职率，

1.新员工离职率

         新员工离职率=当期新员工离职人数/（当期新员工离职人数+期末新员工人数） ，新员工离职率过高，说明新员工融入公司困难，需要梳理入离职流程，同时调整公司的新员工培养机制，帮助新员工适应公司。

2.老员工离职率

        老员工离职率=当期老员工离职人数/（当期老员工离职人数+期末老员工人数），老员工离职率过高，说明公司战略、变革，像薪酬、绩效、文化发生变化等，没有得到老员工的理解，需要增加战略解析，梳理沟通机制，加强交流。

3.综合离职率

        综合离职率=当期离职人数/（当期离职人数+期末员工人数），综合离职率过高，说明公司经验战略、方向、管理出现了问题，或者操之过急，需要及时进行调整、改变，放缓节奏。

二、分析原因

1.收集信息

      收集的信息包括员工离职原因、离职员工的背景情况、离职员工的基本信息（部门、岗位、司龄）、各部门离职情况、部门经理情况、对公司的建议等，用EXECL表格进行呈现，便于数据统计管理。在收集数据时，以获得真实信息为目的，可以通过填写问卷、非正式沟通、借助非正式群体等方式进行了解。

2.整理分析

        对数据进行归纳处理，按照三个层级进行分裂：公司层、部门层、员工层数据。比如公司层数据包括：涉及公司层面的离职原因，比如：业务模式、薪资、福利、考勤、文化、培训、激励等，涉及部门层数据指标包括：部门经理的管理风格、专业素养、职业行为。设计个人层级，比如：发展空间、薪资标准、生活成本、适应程度等。

3.找出关键原因

        对数据进行统计，用饼图进行呈现，找出各层级中，占比最高的三个原因。

三、制定实施

1.制定方案

      根据关键原因，结合专业能力，制定出解决方案，从公司、部门、员工三个层级进行针对性解决。方案要包括，离职率分析、良性离职率的范围（比如：不高于10%,不低于2%）招聘成本分析、沉没成本估算，具体解决措施、实施流程、资源支持等。比如：措施之一，优化招聘，提升招聘质量等，该方案不一定必须一步到位，先解决从无到有的问题，再解决由粗到细的问题。

2.推动实施

     用数据说服老板，正式问题，推动方案实施。

3.PDCA循环

    利用PDCA循环，计划，执行、检查、调整，集合实施情况，不断优化调整，降低离职率，减少HR的重复、低价值招聘工作，提升HR的价值。