善待离职员工

前段时间刷朋友圈，猛然看到一条关于前东家的负面消息，出于好奇点了进去，内容劲爆（具体细节不便详述）！但内容不是我今天想分享的重点，而是就这位发朋友圈的前同事的这一行为，说说我的看法。

因为工作的关系，虽然上级没有要求，但是我还是出于好奇，只要有时间，我都会对离职的员工会有一个简单聊天过程，目的主要有两个：一是通过与他们的聊天，可以获取一些可能是不为人知的信息，帮助我了解这个组织的状况，有助于后续工作的开展。俗话说人之将死其言也善，那人将离开其言也真，从他们口中说出来的问题会更加接近于真相；二是希望减少影响，在与他们的沟通中，我会有意识地把他们的思路往这些年的收获上面引导，有的收获了工作经验，有的收获了朋友，说白了就是希望他们怀一颗感恩的心，出去了少讲公司的坏话，念公司的好。

而发负面消息的这位朋友确实有点奇葩，完全不在套路内，在与他的离职聊天中他便一直吐槽公司的这也不是那也不是，当时我心里便已经意识到，这家伙出去了肯定是个定时炸弹，果然！出来半年时间他们朋友圈时不时的转发一些其他企业优秀的内容顺带抨击一下前东家，或者总是在一些员工转发的微信软文中做一些消极的、负面的评论。估计现在很多人都已经屏蔽了他。

他应该算是一个特例，并不是在他离职时受了多大的委屈和阻扰，而是对公司的一系列制度、管理思路存有异议而引起的愤懑，这样的员工不论是留下还是离开都会对品牌造成很大的影响，在内负面、消极情绪辐射员工，在外辐射社会，整体拉低品牌的形象。所以针对这个问题建立一种员工定期的访谈是非常有必要的，这必须要和那些务虚的沟通大会区别开来，一般情况所说的沟通大会80%是务虚的，到最后变成了一群人歌功颂德、表决心的大会，没有实际起到应有作用。

而这里所说的访谈应该是一对一的，真实的交流，就问题探讨方法、就方法分析实施的可行性，可实施需要那几方的配合，实施效果如何有个跟进反馈等等。而不是等到了问题气球大到不可收拾的时候才去关注，就像刚刚提到的那位同事，在他的思维里问题已经根深蒂固，再去影响他已经基本不可能。所以关注员工在企业内的成长和心态是很有必要的。

上面讲了员工在公司任职期间，开展访谈的重要性，主要是想把问题掐灭在萌芽状态。接下来想讲的是离职过程这一关键节点，在和离职朋友的聊天中发现，有的人不是这受限就是那儿被卡，档案不给提、证明不给开，这脚还没踏出公司，感觉就受到了“外人”的对待，就是人未走茶已凉的那种感觉！而每个离职的员工也是公司的一个广告承载点，广告内容的好坏取决于公司对他的加载。对于离职员工我一贯秉持一种好聚好散，江湖还能再聚的观点。把关系闹僵对彼此都是损失，在不影响公司利益，不违背原则情况下助离职员工最后一程，别人在茶余饭后、喝啤酒吃毛豆看世界杯唠嗑的同时，也能感念公司的好。

关于离职员工的管理做得较好的要属保洁，它针对离职员工建立的前员工联盟有25万人之多，很多人虽然离开了但是依旧会对外推销保洁的产品。所以，如何让离职员工不但不吐槽公司的种种不足，还能继续为公司贡献效益，这是值得我们思考的。比如敞开心扉的离职面谈，为其写推荐信，享受离职员工福利：购买本公司产品依旧能享受XX折扣，为公司推荐人才能获得相应的猎头费，定期邀请离职员工回来谈心交流等等。可以把离职员工变成公司的编制外员工，这样才是一个良性的循环。而不是从此一刀两断，你走你的阳关道我过我的独木桥。

还记得之前公司在做员工座谈会的时候，我半开玩笑地说，应该把离职的员工请回来座谈，这样才能更接近问题的真相，直面问题。而把一群思想正面的员工凑一块儿，能够了解问题的真相吗？谈的问题也是些无关痛痒的小问题，真相都烂在了肚子里。

善待离职员工，或者说大一点善待员工，于公司而言是有利无害的，员工关系在很多企业都不被重视，容易被忽略，从而导致后面问题频发。假如做好了员工的任职中、离职时和离职后的关系管理，对企业的宣传无疑是最大的受益点，还能为公司带来一定的效益。所以请boss们善待你的员工，处理好员工关系，特别是离职员工。